бенефиты для сотрудников что это
Соцпакет: Бенефиты, которые сотрудники хотят видеть
Чаще всего в соцпакет, предлагаемый менеджерам среднего и высшего звена, включаются медицинское страхование, годовая бонусная схема, компенсация расходов на питание и автомобиль. И именно эти опции наиболее привлекательны для сотрудников. Такие результаты были получены в ходе опроса, проведенного рекрутинговой компанией Antal Russia в марте-апреле 2011 года.
70% респондентов сообщили, что в их компенсационный пакет включено медицинское страхование, а соцпакет более половины (56%) менеджеров предполагает наличие годового бонуса. Почти треть компаний предоставляет своим менеджерам компенсацию расходов на питание (34%) и автомобиль (29%). Такую важную для многих кандидатов составляющую, как гибкий график работы, готовы предложить своим сотрудникам 20% компаний.
Кроме того, некоторые респонденты признались, что их работодатели предлагают такие льготы как: корпоративная парковка, компенсация расходов на аренду жилья, оплата проезда на общественном транспорте, курсы иностранного языка, оплата тренингов, льготное кредитование, дополнительные дни отпуска, возможность работать удаленно, бесплатная продукция компании или скидки на ее приобретение, 100% оплата больничного, страхование членов семьи. Один из участников даже похвастался тем, что его компания дарит своим сотрудникам кулич на пасху.
Данные об исследовании.
В опросе приняло участие 3 060 респондентов.
Время проведения опроса: март-апрель 2011г.
Страновая принадлежность компании:
Бенефит-кафе – модное веяние или рабочий инструмент HR?
Служба исследований HeadHunter Северо-Запад провела федеральный опрос с целью выяснить, какой компенсационный пакет желают получать сотрудники и что на самом деле предоставляют работодатели. Более 3 000 респондентов из 82 регионов страны и 25 профессиональных сфер приняли участие в исследовании.
63% респондентов отметили, что в их компании предоставляется компенсационный пакет. Большинство работодателей, предоставляющим компенсационный пакет своим сотрудникам, чаще всего предлагают оплату мобильной связи (43%), ДМС (42%) и организуют корпоративные праздники (38%). Пятерку наиболее часто предоставляемых компаниями опций завершают стоматология и оплата питания.
И любопытный момент что большинство специалистов предпочли бы самостоятельно выбрать бенефиты, которые подходят именно им, а не получить уже фиксированный, «коробочный» пакет. Такой формат более выгоден и работодателю, т.к. позволяет перераспределить бюджет целевым образом. Для сотрудников, переехавших из других регионов, в большей степени актуален вопрос предоставления служебной квартиры, чем оплата фитнес-клуба или корпоративные праздники. Для тех, чья деятельность связана с общением с людьми или публичными выступлениями, важна возможность компенсации затрат на услуги салона красоты. По итогам опроса, в настоящий момент опциональный компенсационный пакет готовы предоставить только 14% работодателей.
Как мы видим, очень многие сотрудники хотели бы выбирать интересные им бенефиты, но большинство компаний к этому не готовы. Конечно, бенефит-кафе дело более затратное, но и более выгодное для компании в долгосрочной перспективе. Бенефиты создают лояльность, зарплата влияет на мотивацию. При этом надо сказать, что одно без другого особо не работает. Почему? Потому что повышая зарплату в общем случае мы повышаем мотивацию сотрудника. Бенефиты такого эффекта не дают, поскольку они доступны всем.
Человеческая природа такова, что все мы довольно быстро привыкаем к нашему уровню дохода. Каждый раз увеличивая свой уровень жизни, мы надеемся на возможный рост доходов в будущем. Увеличение оклада, как инструмент повышения мотивации, работает, но недолго. Что касается бенефитов, то они вообще не отвечают за мотивацию. Они нужны в первую очередь для того, чтобы удержать человека в компании. В случае, если сотрудник начнет искать работу и ценовые предложения будут сопоставимы, человек будет смотреть на второстепенные вещи, которые предлагает компания. Это как раз бенефиты. И в случае, если ваша система льгот лучше, он с большей вероятностью останется с вами. До момента, пока ему не предложат двойной оклад, конечно. Хотя, может быть и этот аргумент померкнет, на фоне комфортной атмосферы в коллективе и наличия интересных проектов.
Поэтому во многих прогрессивных компаниях сотрудникам предлагается право выбора тех бенефитов, которые больше отвечают их потребностям и интересам. Система работает просто. Существующие бенефиты ранжируются по баллам. Сотруднику выдается определенный объем баллов, на которые он может подобрать для себя индивидуальный набор бенефитов. Система прекрасная с единственным минусом – ее внедрение дороже. При работе со стандартным объемом услуг, компании, как правило, получают от контрагентов скидки на объем.
Нужно помнить, что пакет бенефитов для сотрудников не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке. И, наконец, внедрение бенефит-кафе не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих можно ожидать, что инструмент обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.
А какие бенефиты есть у ваших работодателей? Какие инструменты он использует для повышения лояльности своих сотрудников? Как вы узнаете о том, какие бонусы от компании вам доступны? Пишите в комментариях.
Бенефиты для сотрудников что это
63% респондентов отметили, что в их компании предоставляется компенсационный пакет. Большинство работодателей, предоставляющим компенсационный пакет своим сотрудникам, чаще всего предлагают оплату мобильной связи (43%), ДМС (42%) и организуют корпоративные праздники (38%). Пятерку наиболее часто предоставляемых компаниями опций завершают стоматология и оплата питания.
В структуре затрат на персонал выплаты по компенсационным пакетам могут составлять значительные суммы. Тем более важно понимать насколько затраты релевантны и действительно отвечают желаниям сотрудников. По итогам опроса сотрудников мы видим несколько иные приоритеты по бенефитам – в топ-10 вошли не только ДМС и мобильная связь, но и оплата фитнеса, питания, обучение, гибкий график и возможность заработать дополнительные дни к отпуску или периодически работать удаленно. Корпоративные праздники, при том, что временные и денежные затраты на их организацию зачастую достаточно велики, вообще не вошли в топ-10 пожеланий сотрудников. Например, в сфере «ИТ/Телеком» включить корпоративные праздники в компенсационный пакет выразила желание только треть респондентов, однако их предлагает каждый второй работодатель. Наибольший разрыв между реальностью и пожеланиями сотрудников респонденты отметили в следующих опциях: «оплата/компенсация затрат на фитнес» (14% получают такую опцию в компенсационном пакете, хотели бы получать 48%), изучение иностранного языка (14% получают, 43% хотели бы), ДМС для членов семьи, корпоративный детский сад, компенсация затрат на образование, аренду жилья. Это подтверждает тренд, что все больше людей хотят найти баланс между работой и личной жизнью, а также заинтересованность сотрудников в помощи от работодателя для заботы о здоровье всей семьи, компенсации обучения и жилья. Еще любопытный момент. По данным опроса HeadHunter, большинство специалистов предпочли бы самостоятельно выбрать бенефиты, которые подходят именно им, а не получить уже фиксированный, «коробочный» пакет. Такой формат более выгоден и работодателю, т.к. позволяет перераспределить бюджет целевым образом. Для сотрудников, переехавших из других регионов, в большей степени актуален вопрос предоставления служебной квартиры, чем оплата фитнес-клуба или корпоративные праздники. Для тех, чья деятельность связана с общением с людьми или публичными выступлениями, важна возможность компенсации затрат на услуги салона красоты. По итогам опроса, в настоящий момент опциональный компенсационный пакет готовы предоставить только 14% работодателей.
Наибольшее единство мнений между сотрудниками и работодателями наблюдается в сроках, после которых новым сотрудникам нужно предоставлять компенсационный пакет. Большинство респондентов (54%) считают правильным получение его после прохождения испытательного срока, при этом 44% участников опроса отметили, что именно так и принято в их компаниях.
Опрос проводился Службой исследований HeadHunter Северо-Запад с 6 по 21 мая 2014г.
Успех компании зависит от счастья сотрудников
Комплексная мотивация Total Rewards: обучение, карьерный рост и комфорт работников.
Профессионалов больше не мотивируют зарплаты. Финансовые бонусы в крупных корпорациях примерно одинаковы. Чтобы удержать сотрудников, нужны поддерживающая обстановка, развитие и комфорт. Привести компанию к достижению целей может только счастливая команда.
Нужно искать комплексные подходы и менять организацию процессов постепенно. Потребности каждого работника должны быть учтены.
Мы узнали о принципах Total Rewards в Facebook и Google. И спросили HR-директора Preply Михаила Притулу, почему важно обучать сотрудников, создавать удобные рабочие места и беречь их здоровье.
Что такое Total Rewards
Михаил Притула:
Total Rewards — это комплексный подход к мотивации сотрудников. Он включает повышение зарплат и премии за достижения. Каждый член команды может пройти обучение, рассчитывать на медицинскую страховку, гибкий график, отпуска и комфорт в офисе.
Такая система должна удерживать профессионалов и помогать им работать продуктивно. А эффективные сотрудники дают возможность компании достигать целей.
Составляющие Total Rewards
Согласно определению ассоциации WorldatWork, в Total Rewards входят:
Компенсации — зарплата, премии, разовые бонусы.
Льготы (или бенефиты) — страховки, питание, мобильная связь, оплата спорта.
Гармония рабочей и личной жизни. Гибкий график и возможность работать удаленно. Сервисы в офисе, например — массажный салон или химчистка.
Управление эффективностью и признание достижений. Система постановки целей, оценки результатов и поощрений за хорошие показатели.
Развитие и карьера — усилия компании, направленные на рост сотрудников, или, иными словами, talent management.
Как работает система
Михаил Притула:
«Total Rewards удовлетворяет потребности разных сотрудников. Такой подход позволяет быстро реагировать на меняющиеся запросы.
Сотрудник начинает интересоваться развитием и обучением. Организация, которая фокусируется только на зарплатах и премиях, потеряет работника. Но с помощью Total Rewards его получится удержать и мотивировать.
Когда родится ребенок, человеку станет важно приходить в офис в 10, уходить в 18 и иметь возможность 2 дня в месяц работать дома. Снова компания без системы мотивации лишится сотрудника. А с Total Rewards сразу отреагирует на новые потребности.
По опыту участников курса, у многих организаций есть компоненты Total Rewards. Но часто работодатель их не использует для привлечения, удержания и мотивации персонала».
Как работает Total Rewards в известных компаниях
«В Google, Facebook и других успешных организациях фокус на Total Rewards появился несколько лет назад. В своей книге «Работа рулит!» HR-директор Google Ласло Бок описывает, как они внедряли компоненты Total Rewards.
Система помогает решить проблемы и задачи компании, привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников. Пик развития Facebook пришелся чуть позже, чем у Google. Организация вынуждена была догонять конкурента и прибегнуть к Total Rewards», — рассказывает Михаил Притула.
Управление мотивацией в компании
Анастасия Осипова,
Head of HR, Innovecs
Анастасия Стеценко,
Brand Ambassadors Lead, DataArt
В книге указаны 4 принципа Total Rewards, которым следует компания:
Google избавилась от иллюзий платить работникам согласно их заслугам, пишет Ласло Бок: «В бесполезной попытке быть «справедливыми» большинство компаний изобретают системы вознаграждений, которые должны поощрять лучших и тех, кто готов вот-вот уйти.
Вот первый и крайне важный принцип: повернитесь спиной к общепринятым практикам, пусть сначала вам и будет некомфортно… Проблема в том, что нередко чей-то личный вклад в общее дело увеличивается намного быстрее, чем его зарплата».
«Сами того не желая, мы создали систему поощрений, которая снизила ощущение счастья практически во всей компании… Мы поставили во главу угла деньги, совершенно того не желая», — отмечает Ласло Бок в своей книге.
Пусть выражать любовь станет легче. «Если позволить людям вознаграждать друг друга, это пойдет на пользу корпоративной культуре», — решили в Google.
Цените неудачу, если она содержательна. Ласло Бок пишет: «Акт осознанного риска сам по себе заслуживает поощрения, особенно если впереди маячит провал. Иначе люди вообще перестанут рисковать».
Принципы Total Rewards в Google
Основной лозунг сотрудников Google:
В компании высокий уровень зарплат, а корпоративная культура способствует развитию. При запуске Total Rewards руководство Google советует внедрять по одному методу за раз. Так коллектив успеет привыкнуть к нововведениям, а начальство сможет оценить результаты.
1. Поддержка семьи
В Google предоставляют отпуск по уходу за ребенком и денежную компенсацию после рождения детей. Есть выплаты в случае смерти сотрудников. Вдова или вдовец будет получать 50 % от зарплаты в течении 10 лет.
Компания ценит домашних животных — в некоторые офисы можно приходить с собаками.
2. Здоровая жизнь
Корпорация заботится о здоровье работников. В офисах есть фитнес-центры, врач, массаж, мануальная терапия. На кухнях и в кафе предлагают бесплатные обеды и перекусы.
3. Отдача
Компания не только делится ресурсами со своим персоналом, но и ценит то же самое в сотрудниках. Поощряется благотворительность и волонтерство.
4. Свободное время
Каждому человеку нужно время на отдых. Важны путешествия, личная жизнь, семья и друзья. Вы можете работать по гибкому графику или брать дополнительные отпуска. Выдающимся сотрудникам дают 1-2 года отпуска для размышлений над проектами.
5. Управление финансами
Планировать личные финансы, сбережения и денежные вклады помогут советники. Есть пенсионная программа.
6. Инвестиции
Каждому предоставляются возможности для личного и карьерного роста. Можно, например, научиться программировать, готовить или играть на гитаре.
Как поощряют сотрудников в Facebook
Facebook комплексно подходит к вознаграждениям и льготам. Компания фокусируется на 7 сферах, чтобы обеспечить комфорт персонала в офисах и за их пределами.
Facebook office lounge
Здоровье
Facebook стремится создать сообщество здоровых людей. В рамках медицинского страхования есть возможность получить консультации нескольких врачей.
Семья
Организация поощряет планирование семьи. Сотрудникам помогут стать приемными родителями и поддержат программу суррогатного материнства. Есть медстраховки для членов семьи, декретный отпуск и выплаты при рождении ребенка.
Сообщество
Facebook дает возможность людям по всему миру находить друг друга и оставаться на связи. Один из принципов компании — хорошие отношения в коллективе и окружение, которое дает поддержку.
Рост
Важно учиться на протяжении всей жизни. Предоставляется много программ и инструментов, чтобы повысить профессиональные знания и навыки.
Финансы
Организация помогает определить финансовые цели и следовать им. Есть пенсионная программа и страхование жизни.
Удобство
Каждый офис отвечает потребностям персонала и помогает экономить время. Для сотрудников предусмотрены обеды и перекусы, удобные транспортные решения и возмещение расходов на дорогу.
Отдых
Когда работникам нужно побыть с семьей, позаботиться о здоровье, поехать в путешествие или просто восстановить силы — компания предоставит это время.
Этапы внедрения Total Rewards
Оценка текущей системы вознаграждений
Выясните, помогает ли ваша стратегия льгот и поощрений достичь целей компании. Спросите сотрудников, как они относятся к оплате труда и бонусам. Видят ли они возможности для роста и развития.
Посмотрите на стандарты и процедуры, которые действуют в организации. Оцените их и составьте отчет с рекомендациями по внедрению новых принципов.
Определите следующие пункты:
кому полагаются поощрения и льготы
какое поведение и ценности будут вознаграждены
какие типы поощрения работают лучше
как компания будет финансировать программу
Разработка новой системы
Руководство должно рассмотреть разные подходы и определить, какой лучше приживется. Менеджмент решает, за что и как поощрять сотрудников. Стратеги в сфере HR разрабатывают систему дополнительных компенсаций, отпуска и гибкий график работы.
Нужно предусмотреть возможности для обучения и карьерного роста.
Внедрение Total Rewards
После запуска новой системы вознаграждений HR-отдел доносит стратегию до коллектива. Проводится обучение — руководство должно научиться оценивать достижения. Сотрудникам важно понять, какой подход к работе желателен.
Оценка результатов
После внедрения новой системы нужно посмотреть на ее эффективность и сообщить результаты тем, кто принимает решения. На основании этого можно предложить улучшения, определить, какие методы работают лучше.
Почему важно внедрить Total Rewards в компании
«Без Total Rewards организация не будет конкурентна на рынке труда, — говорит Михаил Притула. — Вы не сможете нанимать A-players (эффективных сотрудников). Рано или поздно бизнес-показатели компании начнут падать.
Как Total Rewards влияет на рост прибыли
Внедрение системы Total Rewards — не прихоть и не желание угодить коллективу, а действенный бизнес-инструмент в управлении персоналом. Если у вас не применяется подход Total Rewards — можно смело заявлять, что вы теряете часть прибыли.
Компании, которые запускают Total Rewards, получают более вовлеченных сотрудников.
Согласно исследованиям Gallup, бизнес-показатели увеличиваются:
Оклады, премии, бенефиты в корпорациях
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 8
ОКЛАДЫ, ПРЕМИИ, БЕНЕФИТЫ В КОРПОРАЦИЯХ
В статье проведен обзор специфических черт организации оплаты труда в отечественных и зарубежных корпорациях.
Корпорации, обладая высокой доходностью, выделяют достаточно высокие размеры средств на оплату труда, в несколько раз превосходящие минимальную (и среднюю) заработную плату, установленную в России.
Оплата труда в этих фирмах осуществляется на основе повременной формы, т. е. на основе окладов, разработка которых (дифференциация основной заработной платы) производится либо на основе тарифной системы, либо на основе использования грейдинга (что сегодня используется все чаще).
Заметим, что компонента твердого оклада в данных схемах значительна: он составляет около 80%.
Помимо основной заработной платы (оклада) труда в большинстве компаний (за редким исключением) осуществляется премирование персонала.
Например, в вышеназванной компании премии начисляются в зависимости от достигнутого уровня контролируемой прибыли и уровня достижения поставленных руководителем целей (долгосрочного и краткосрочного характера) дифференцированно по должностям в размере от 5 до 30%.
В компании «Солнечный мир» премия дифференцируется в зависимости от размера персонального дохода менеджера и времени действия входящего в состав компании офиса (табл. 1, 2).
Размер процента от дохода для менеджеров офисов
Персональный доход менеджера
Процент от дохода для
выплаты
От 4001 до 8000 долл. США
От 8001 до 13 000 долл. США
От 13 001 до 17 000 долл. США
От 17 001 долл. США и более
Размер процента от дохода для менеджеров офисов,
существующих менее одного года
Персональный доход на менеджера
Процент от дохода для
выплаты
От 3501 до 6000 долл. США
От 6001 до 10 000 долл. США
От 10 001 долл. США и более
Средства для этих целей формируются отчислениями (от 2 до 6%) от дохода офиса за календарный месяц.
Руководитель офиса получает премию в размере от 0,5 до 1,5% от дохода офиса, в зависимости от уровня выполнения плана офисом.
Заметим, что в большинстве компаний такого рода дифференциация по срокам деятельности не осуществляется, а размер поощрения дифференцируется только от уровня дохода (размера услуги), полученного от действия менеджера.
При достаточно высоком уровне основной заработной платы в этих организациях все большее значение приобретает система льгот и морального стимулирования, направленная на удовлетворение социальных потребностей персонала.
Система бенефитов (льгот, привилегий) используется, пожалуй, в каждой организации и является неотъемлемой частью любой системы мотивации. Рассмотрим примеры систем бенефитов, используемых в различных организациях.
Система льгот в производственно-торговой компании
Директора по
направлениям
1. Медицинское страхование.
2. Предоставление автомобиля компании.
3. Страхования личного автомобиля.
4. Предоставление и оплата мобильной связи.
5. Дополнительный отпуск, предоставление права на
укороченный рабочий день, неделю, а также права на
скользящий, гибкий график.
6. Полная оплата путевки 1 раз в год (в пределах
1000 долл. США).
7. Оплата обучения.
8. Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на
приобретение жилья, автомобиля.
9. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по
утвержденному списку) на базе определенного мед.
заведения.
10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День
нового сотрудника)
Средний
управленческий
персонал
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на
общественный транспорт).
3. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по
указанному списку) на базе определенного мед.
заведения.
4. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и
т. д.).
5. Страхование жизни и здоровья на сумму ______.
6. Оплата обучения для повышения квалификации (курсы,
семинары).
7. Частичная (___%) оплата путевки 1 раз в год на
сумму 300 долл. США.
8. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День
нового сотрудника)
Количество срока службы, дающего право на эти льготы, зависит от многих обстоятельств, и прежде всего от занимаемой должности и значимости сотрудника для компании.
В крупных государственных корпорациях тоже все чаще используется система льгот. Например, система льгот в ОАО «Аэрофлот» представляет собой следующее.
1. Стимулирование свободным временем.
2. Трудовое и организационное стимулирование.
3. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.
4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.
5. Сберегательные фонды.
6. Организация питания.
7. Стипендиальные программы.
8. Программа жилищного строительства.
9. Гибкие социальные выплаты.
10. Страхование жизни.
11. Медицинское страхование.
12. Отчисления в негосударственный пенсионный фонд.
13. Ассоциации получения кредитов.
В организациях, использующих систему грейдирования, льготы, как правило, дифференцируются от квалификационного уровня работников по грейдам. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.
Распределение льгот по грейдам
Медицинская страховка.
Оплата общественного транспорта
Медицинская страховка.
Оплата общественного транспорта.
Оплата лечения в санатории
Медицинская страховка.
Оплата мобильной связи.
Оплата путевки на сумму ________
Предоставление опционов.
Персональный автомобиль.
Оплата мобильной связи.
Медицинская страховка.
Оплата путевки на сумму _______
Отдельные организации формируют социальный пакет, исходя из принципа кафетерия.
Оплата бензина на сумму
______
Оплата проездного на
общественный транспорт
Оплата мобильной связи
50%
Оплата детской путевки
Оплата своей
собственной путевки (в
размере оклада)
Оплата санаторной
путевки
Основная идея состоит в том, чтобы позволить служащему создать свой собственный план льгот, имея в виду два ограничения. Во-первых, предприниматель должен тщательно определить пределы общей стоимости. Это ограничение показывает, какая сумма будет тратиться на льготы для каждого работника. Во-вторых, каждый план льгот должен включать определенные обязательные пункты. Например, социальная безопасность, компенсация рабочим и страхование по безработице.
Ориентируясь на эти два ограничения, служащие могут выбирать из всех доступных льгот. Таким образом, молодой женатый служащий может отказаться от некоторых планов компании в пользу планов страхования жизни и стоматологической страховки, в то время как более старый служащий предпочтет планы, связанные с увеличением пенсии. Список возможных альтернатив мог бы, вероятно, включать большое количество льгот: отпуска, планы пенсии, образовательные услуги и т. д.
Построение таких индивидуальных планов может быть как выгодным, так и невыгодным. Главная проблема состоит в том, что использование плана «кафетерий» может повлечь существенные административные затраты. Льготы каждого служащего должны быть тщательно оценены и периодически обновляться.
«Федерал Экспресс» имеет целый ряд программ оплаты труда по результатам.
Программа надбавок. Все служащие получают надбавку по результатам труда. Многие сотрудники-почасовики получают надбавку не как автоматическое повышение зарплаты, а за свои личные заслуги. Оценка служащих компании является инструментом определения результатов труда либо служит для подтверждения информации о развитии сотрудника или для рекомендации по повышению оклада. Поэтому так важно, чтобы оценки были справедливыми и точными.
Надбавка сверх зарплаты. Многие почасовики получают валовую премию в момент достижения верхнего предела в своем диапазоне зарплаты. Надбавка сверх зарплаты выплачивается, если сотрудник получает максимальную оплату в течение определенного периода времени (обычно шесть месяцев), и только в том случае, если он имеет результаты труда выше среднего.
Разделение прибыли. Прибыль разделяется на основе общих результатов деятельности корпорации. Совет директоров ежегодно назначает сумму, которая будет разделена между служащими, основываясь на размере прибыли корпорации до налогообложения. Платежи по этой схеме могут иметь вид наличных, акций или некоторой комбинации двух последних. Выплаты производятся каждые полгода в июне и декабре. Данная схема интегрирована с пенсионными и сберегательными схемами с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособную программу выхода на пенсию.
Программы для менеджеров и профессионалов. Это личные схемы менеджеров и профессионалов. Они разработаны для того, чтобы менеджеры и другие профессионалы имели возможность получать финансовые поощрения в случае достижения целей корпорации, департамента или отдела. Программа финансового поощрения менеджеров в основном направлена на вознаграждение запланированного уровня прибыли. Премии менеджеров и профессионалов прямо связаны с личными достижениями в работе с людьми, в обслуживании или в обеспечении прибыли. Так, для регионального менеджера по продажам человеческой целью может быть лидерство, выраженное в получении дополнительных лидерских очков при проведении исследования обратной связи.
Награда «Золотой сокол». Такая награда выдается служащим за высококлассное обслуживание клиентов. Кандидаты на эту премию обычно назначаются в соответствии с письмами клиентов, которые утверждают, что служащий вел себя самым похвальным образом. Кандидаты рассматриваются комитетом «Золотого сокола», и окончательный отбор производится генеральным директором. Список победителей ежемесячно объявляется по внутреннему телевидению или в газете. В качестве вознаграждения они получают значок «Золотой сокол» и акции «Федерал Экспресс».
Система бенефитов, используемых в Bellsouth Corporation