благодаря чему вашу организацию можно назвать хорошим работодателем как ответить
«Хороший работодатель» — это отличный бренд
Понятие «HR-бренд» появилось в нашем обиходе совсем недавно, вернее, сначала мы узнали, что такое «бренд». Специально для «КС» директор филиала HeadHunter по Сибири и Дальнему Востоку Алена Алферова рассуждает о том, как развивать бренд своей компании как работодателя.
Найти и удержать
Если провести рейтинг самых популярных жалоб, которые мы слышим от HR-специалистов, то с большим отрывом победит вот эта: отсутствие на рынке подходящих кандидатов. Отчасти это правда, но не нужно забывать, что самые талантливые сотрудники, самые эффективные профессионалы не ждут предложений о работе, а сами выбирают себе компанию и должность. Вопрос: выберут ли они вашу компанию? И почему они отдают предпочтение другим работодателям? Ответ на него зависит и от предлагаемого уровня вознаграждения, и от коллектива, и от расположения и комфорта офиса, и еще от многих факторов, которые в целом формируют HR-бренд.
Быть или не быть?
Конечно, развивать бренд своей компании как работодателя или пустить его на самотек, решает собственник предприятия. При этом нужно обязательно помнить про ряд аргументов в пользу создания позитивного имиджа компании как работодателя. Хочу заметить, что эти аргументы актуальны как для огромной компании, так и для индивидуального предпринимателя.
Во-первых, положительный образ компании-работодателя позволяет привлекать лучших сотрудников! Дефицит квалифицированных специалистов ощущается во многих сферах. При том что «пакет условий» в среднем компании предлагают одинаковый, выбирая между рядом предложений, кандидат отдаст предпочтение организации, которая будет для него наиболее привлекательной как работодатель. А эта привлекательность формируется с помощью публикаций в СМИ, отзывов друзей и знакомых, размещенных комментариев в Интернете.
Во-вторых, затраты — материальные, временные, трудовые — на формирование сильного HR-бренда с лихвой окупятся эффективной работой сотрудников, ведь к вам придут работать лучшие специалисты, которых можно найти на рынке. Кроме этого, по данным исследований, у сотрудников, вовлеченных в жизнь компании, на 11% выше производительность труда и на 27% меньше больничных (исследование GallupInc).
В-третьих, сильный бренд компании как работодателя позволяет не только преумножать, но и сохранять самое дорогое, что есть у компании, — ценные кадры. Повышение заработной платы в качестве мотивации — решение далеко не для всех организаций. Очень часто этого бывает недостаточно.
Деньги — не самое главное!
Наша компания регулярно проводит исследования на тему мотивации персонала. По их данным, заработная плата — по-прежнему первое, на что обращают при поиске работы. Но далеко не единственное! На втором месте — возможность карьерного роста. На третьем — соцпакет и удобное расположение офиса. Что интересно, почти столько же голосов набрали такие варианты ответов, как «коллектив» и «личность руководителя». Очевидно, что коллеги, атмосфера в коллективе и отношение руководства не менее важны для сотрудников, чем социальный пакет.
Другой наш опрос наглядно показал, что «не в деньгах счастье». На вопрос «Что делает вас счастливыми на работе?» с разницей в один процент победили такие варианты ответов, как «Сама работа» и «Коллеги». Далее следуют «Осознание самореализации», «Осознание значимости собственной деятельности» и «Хорошие условия труда». Примечательно, что заработная плата занимает лишь шестое место в этом рейтинге.
Строили и построили!
Строительство сильного HR-бренда — не такой сложный процесс, как кажется многим. Другое дело, что результаты можно заметить «не завтра». Поговорим об основных этапах.
Все-таки не стоит забывать, что заработная плата — важный элемент лояльности сотрудников. Она должна быть достойной, что называется «в рынке».
Прозрачная и понятная система мотивации и карьерного развития добавят ряд плюсов любой компании.
Есть еще и корпоративная культура, благодаря которой каждый сотрудник ощущает комфорт, собственную значимость для компании и для общества.
Здесь очень важным аспектом является качественная коммуникация, общение сотрудников и руководителя. Говорите то, что важно знать, слушайте их, делайте это открыто. На практике небольшим компаниям проще наладить внутреннюю коммуникацию: достаточно проводить регулярные планерки, вместе пить чай или обедать, отмечать праздники. Маленький коллектив легче собрать, да и более реально выслушать всех сотрудников.
Крупным компаниям, безусловно, приходится вкладывать значительные средства в более сложные проекты — внутренние порталы, корпоративные мероприятия для сотрудников из разных регионов и т. п. Многие компании имеют свои собственные страницы в социальных сетях, внутренние порталы, созданные специально для сотрудников. Там обсуждается жизнь внутри компании. Новые технологии делают общение с персоналом более объемным: можно обмениваться не только словами, текстами, но и видео, фотографиями, различными картинками и музыкой.
Изобретение велосипеда?
Казалось бы, инструменты для создания HR-бренда есть, все — можно идти и использовать их. С одной стороны, это так, но если бы все компании применяли только одни и те же инструменты для создания своего «работодательского» имиджа, то вскоре перед нами могла встать угроза — одинаковые работодатели на рынке. А мы все понимаем, что это невозможно: точно так же, как и при продаже своего продукта, так и при подборе персонала компаниям приходится быть креативными и придумывать новые способы выделиться, чтобы талантливые специалисты увидели и выбрали именно их.
При проведении премии HR-бренд в прошлом году мы заметили, что наиболее актуальными и значимыми для профессионального сообщества стали две темы — корпоративная социальная ответственность и работа с инновационными идеями сотрудников.
Еще одно наблюдение, которое мы не смогли не заметить за годы проведения премии: лучшие работодатели дают своим сотрудникам не только комфортные условия работы и конкурентоспособную заработную плату, перспективы роста и развития, но и возможность участвовать в волонтерских проектах и благотворительных акциях.
Как стать самым привлекательным работодателем
Словосочетанием «привлекательный работодатель» часто называют компанию, которую рекомендуют как место работы сотрудники. Это значит, что условия труда, корпоративная культура, возможности для роста и другие критерии «привлекательности» удовлетворяют потребностям персонала.
Разберёмся, как создать сотрудникам такую рабочую среду, чтобы они транслировали во внешний мир мнение, что их компания — лучший работодатель.
Почему сотрудники рекомендуют компанию
Ряд исследований, в том числе опрос 7 000 человек на платформе Happy Job в 2020 году, показали, что сотрудники предъявляют к работодателям много требований:
Как оценить продуктивность среды и реальность перспектив роста
Оценить привлекательность компании как работодателя можно разными способами.
Расширенное исследование eNPS
Оригинальное исследование состоит из одного шкального вопроса с просьбой оценить вероятность рекомендации компании как работодателя. Чтобы выяснить причины, по которым респонденты выбирают те или иные баллы в качестве оценки, исследование дополняют открытым вопросом. Выглядит такой опрос следующим образом:
«С какой вероятностью вы порекомендуете компанию как работодателя своим друзьям и знакомым?»
«Почему вы поставили такую оценку?»
Иногда в исследовании появляется третий вопрос:
«Что бы вы изменили, чтобы работа стала приносить вам радость?»
Полноценное исследование лояльности и вовлечённости
Точнее ответить на вопрос, почему сотрудники рекомендуют или не рекомендуют компанию как работодателя, может полноценное исследование лояльности и вовлечённости.
На платформе Happy Job задачи исследования eNPS выполняет метрика «Рекомендует». Она включает в себя шкальный вопрос о вероятности рекомендации компании как отличного места работы. Другие метрики платформы подсвечивают проблемные зоны в компании, снижающие вероятность рекомендации.
Оплата труда
О недостаточной оплате будут говорить низкие баллы в субметрике «Оплата труда» метрики «Условия и оплата».
Карьерный и профессиональный рост
Метрика «Карьера» продемонстрирует взгляд сотрудников на карьерное продвижение и профессиональный рост в компании — есть ли понятные критерии оценки кандидатов на повышение, даёт ли руководитель возможность самостоятельно принимать решения в рамках своей должности, удаётся ли использовать все свои способности, обучаться чему-то новому и т.д.
Также важную информацию можно почерпнуть из метрики «Обратная связь»: наличие в компании практики индивидуальных встреч руководителя и подчинённого с целью обсуждения работы — важная составляющая роста последнего. Согласно исследованиям (1), умение менеджера выстроить качественную регулярную обратную связь обеспечивает ему верность практически всей команды — 96%.
Руководитель
Личность менеджера и его профессиональные навыки — важный фактор лояльности и вовлечённости сотрудника. По статистике каждый второй специалист уходит от руководителя, а не из компании. Увидеть глазами персонала уровень профессиональных компетенций менеджера можно через метрику «Руководитель». Она подскажет, умеет ли менеджер ставить понятные задачи, мотивирует ли ориентироваться на результат, организовывает ли короткие, но «ёмкие» рабочие встречи.
Атмосфера в коллективе
Метрика «Коллеги» показывает, развита ли в коллективе взаимовыручка, соблюдаются ли писанные и неписанные правила делового этикета.
Репутация компании
Репутация компании — сложное, многомерное явление. Она может выражаться в заботе о сотрудниках, выполнении своих обязательств и т.д. Мнение персонала о функции заботы о здоровье сотрудников (в том числе работе над снижением уровня стресса) можно получить из метрик «Баланс» и «Условия и оплата». Организация, не относящаяся к сотрудникам как к «расходному материалу», будет минимизировать вероятность переработок, негативных факторов в офисе вроде шума, неподходящей температуры, недостаточности освещения, мотивировать заниматься спортом и т.д.
Качество и общественная значимость продукта или услуги
Отношение к бренду и продукту покажет метрика лояльности под названием «Гордится». Если сотрудник соглашается с утверждением «Я горжусь тем, что работаю в этой компании», значит, ему близка миссия, он знает и понимает стратегию организации, осознаёт ценность продукта для клиентов.
Как создать в компании продуктивную среду
Улучшение рабочей среды в компании должно происходить постоянно. Процесс включает нахождение узких мест через опрос сотрудников, устранение их и новый опрос. Также важно прислушиваться к предложениям персонала: реализация идей сотрудников не только усовершенствует рабочие процессы, но и сама по себе поднимет уровень лояльности.
Чтобы создать продуктивную среду в организации, можно прибегнуть к ряду мер. Во-первых, позаботиться о карьерном и профессиональном росте сотрудников:
Предоставить возможность зарабатывать больше или получать дополнительные бонусы:
Повысить гордость за компанию и продукт:
Улучшить отношения в коллективе:
Проявить заботу о здоровье сотрудников:
Статус привлекательного работодателя несёт компании множество преимуществ: на вакансии откликаются более квалифицированные специалисты, сокращается время закрытия вакансии, падает уровень текучки и многое другое. Чтобы приобрести такой статус, компании необходимо постоянно работать над удовлетворением потребностей сотрудников в продуктивной среде, возможностях для развития, а также постоянно улучшать качество производимого продукта или оказываемой услуги.
Идеальный работодатель, Или какой должна быть современная компания
9 ноября, YakutiaMedia. В период становления современного российского рынка многие хотели получить работу в иностранной компании. Сейчас, по данным статистики, наиболее привлекательна для соискателей российская компания, уже заслужившая статус «бренда» на рынке. Как найти идеального работодателя и какой должна быть современная компания разбирался корр. ИА YakutiaMedia.
Возможность заниматься любимым делом для большинства – непременное условие для того, чтобы быть если не счастливым, то удовлетворенным жизнью – точно. И хотя с каждым годом становится все больше людей, которые предпочитают работать на себя, все же подавляющее большинство из нас – наемные работники. Этому есть масса причин: далеко не у всех хватает духу все бросить и рискнуть, кого-то пугает отсутствие, особенно на первоначальном этапе, стабильного заработка или зависимость его от сезонных потребностей рынка, в конце концов, объективно лишь немногие обладают набором качеств, которые требуются для того, чтобы начать свое дело. А, значит, даже те сотрудники, которые уверены в своих профессиональных качествах и навыках, чаще склоняются к более традиционному для нашего рынка варианту и становятся наемными работниками. И здесь возникает следующий вопрос: как найти идеального работодателя? И есть ли они вообще? Какой должна быть современная компания, чтобы она могла назваться привлекательным работодателем?
В период становления современного российского рынка многие хотели получить работу в иностранной компании. Сейчас, по данным статистики, наиболее привлекательна для соискателей российская компания, уже заслужившая статус «бренда» на рынке. Можно хорошо и успешно работать в локальной неизвестной компании, но принадлежность к бренду, который у всех на слуху, дает свои преимущества. Какие? Давайте попробуем разобраться.
Нет ничего удивительного в том, что наиболее значимой характеристикой привлекательного работодателя являются возможности карьерного роста.
Лишне объяснять, что в крупных федеральных компаниях с большими офисами во всех регионах, с сетью по всей стране возможности карьерного роста гораздо больше. Немало случаев, когда способные сотрудники в местных офисах уже через несколько лет занимали позиции топ-менеджеров в головных офисах или становились первыми лицами в региональных отделениях. В крупных компаниях обычно существует и свой собственный портал для тех, у кого есть амбициозные цели продвинуться по карьерной лестнице, и существует внутренний конкурс на такие позиции. В локальных компаниях такой возможности просто нет.
Материальная привлекательность работы — безусловно, также в лидерах характеристик хорошего работодателя.
И здесь не стоит забывать о различных факторах, из которых, как из кирпичиков, складывается понятие «финансового вознаграждения». Мало иметь зарплату «в рынке» — это сейчас могут предложить уже многие не только федеральные, но и локальные компании. «Белая» ли это зарплата или «в конверте», существуют ли бонусы и вознаграждения, что там с соцпакетом — эти вопросы соискателя, который отправляется на собеседование, волнуют не меньше, а то и больше, чем круг потенциальных обязанностей. То, что зарплата должна быть официальной, со всеми отчислениями — в этом сегодня не сомневается все больше людей, вслед за героиней социального ролика повторяя: «Зарплата в конверте мне не подходит». «Белая» зарплата – это гарантия не только достойной компенсации больничных или больших пособий по уходу за детьми. С официальной зарплатой можно в любой момент получить справку, необходимую для оформления кредитов или визы для выезда заграницу. Однако далеко не все даже «белые» компании могут предложить не только своевременную и полностью официальную зарплату, но и целый комплекс дополнительных преимуществ: существенный бонус по итогам работы за год, полис ДМС, компенсацию занятий спортом и расходов на сотовую связь. Если перевести все их в денежный эквивалент, то может оказаться, что, помимо той зарплаты, что дважды в месяц точно в срок «падает» ему на банковскую карту, сотрудник получает еще одну – на треть, а то и вполовину от основной – за счет экономии. Но, конечно, такое встречается лишь у самых привлекательных работодателей.
«Я никогда не воспринимала полис ДМС от Компании как серьезный бонус и думала, что уж мне-то он никогда не пригодится, но, как известно, «никогда не говори «никогда». Так случилось, что три года назад я перенесла подряд три серьезные операции. Благодаря дополнительной медицинской страховке, я смогла выбрать и лучшую клинику, и врачей, и благополучно прошла лечение, не заплатив при этом ни рубля. Теперь точно знаю, как это важно — чувствовать себя защищенной в самые сложные моменты жизни».
Соблюдение требований Трудового кодекса – еще одна черта идеального работодателя. Важно не только получить свой законный отпуск, но и получить его своевременно, а если мы, к несчастью, заболели, то увидеть больничные хотелось бы не через полгода.Это касается и других обязательных выплат.
Может быть, это покажется удивительным, но ценной характеристикой компании, если оценивать ее привлекательность как работодателя, сотрудники считают возможность решать интересные, инновационные задачи. Особенно это касается людей среднего возраста и недавних выпускников. Молодое поколение амбициозно, и компании, работающие на переднем краю технологического прогресса, дают возможность его представителям реализовывать свой потенциал.
Век живи – век учись. В наши дни — это не совет, а требование времени. Хорошо, когда в компании есть собственный штат тренеров-экспертов, которые помогают каждому сотруднику определить свои сильные стороны, развить профессиональные навыки, умение мыслить нестандартно и стратегически. Тренинги – личностные ли, профессиональные – удовольствие нынче не из дешевых, там что тем компаниям, у кого процесс обучения «на местах» отлажен и успешно работает – еще один плюс «в копилку».
«Для сотрудников Компании доступно свыше сотни тренингов личностного и профессионального роста. Многие из нас достигают поставленных целей благодаря «МегаАкадемии». Мой личный опыт тому подтверждение: в прошлом году я поставила себе цель стать руководителем по продажам. В то время у нас в филиале как раз стартовал уникальный проект «Управление Успехом», направленный на развитие сотрудников, на получение экстра-результата. Мне посчастливилось в нем участвовать, и буквально спустя два месяца, по его окончанию, я выиграла конкурс на должность моей мечты. Я не останавливаюсь на достигнутом, ставлю новые цели. Совсем скоро к нам приезжает известный столичный тренер, уверена,что с новыми навыками задуманное мной исполнится. Все достижимо и доступно, если работаешь в правильной компании.»
И, конечно, «идеальный работодатель» — тот,который может создать рабочую, но при этом дружескую атмосферу. Когда коллеги всегда придут на помощь, а несколько раз в год за счет компании все собираются в неформальной обстановке, чтобы отметить праздники, когда можно проявить себя в творческих конкурсах или в социальных проектах, когда ты знаешь, что «коллектив начинается с тебя» — тогда можно считать, что задача по поиску «идеального работодателя» решена успешно.
Как стать лучшим работодателем для своих сотрудников?
Бывает и так, что сотрудник, пришедший к нам в компанию с горящими энтузиазмом и интересом глазами, через некоторое время пополняет собой ряды корпоративных циников в курилке. Уместно ли задать себе вопрос о том, как добиться от сотрудников высокого уровня вовлеченности? Уместно ли спросить себя о том, является ли вовлеченность чем-то данным свыше? Может ли компания стать лучшим местом для работы, светом в окошке, единственной и неповторимой для своих сотрудников?! Опыт компаний, которые добились этого, показывает, что да! Ведь вовлеченность это не что иное, как вопрос восприятия.
Сколько стоит любовь?
Внешняя привлекательность всегда будет ассоциироваться с «потемкинской деревней», если она не подкреплена мнением работающих в компании сотрудников о том, что они не хотят искать для себя другого места работы. Если говорить о других преимуществах, которые для компании обеспечивает высокий уровень вовлеченности персонала, то можно отметить:
Стоимость же отсутствия интереса, невовлеченности, тоже впечатляет. По оценке компании Gallup, проведенной на основании анализа американских компаний, это обходится экономики США от 270 до 343 миллиардов долларов, благодаря низкой производительности равнодушных сотрудников!
Исследования, проведенные компанией Hewitt Associates, показывают, что среди компаний, показывающих более чем 10% рост оборота (так называемый «двух-цифирный рост»), намного больше компаний, уделяющих самое пристальное внимание вопросам вовлеченности персонала, нежели среди компаний, чей рост не превысил уровень в 10%. Уровень вовлеченности персонала в компаниях – лидерах роста в среднем на 20% выше.
Тут вполне уместно вспомнить слова легендарного лидера General Electric, Джека Уелча (Jack Welch), утверждавшего, что «настоящая и неограниченная эффективность… приходит [в компанию] через вовлечение каждого отдельного сотрудника в жизнь организации, признание каждого сотрудника частью действия, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос, и свою роль, в достижении успеха компании!»
Любит – не любит?
Лучшим местом для работы компанию делает отношение к ней ее собственного персонала. В компаниях, добивающихся выдающихся результатов, работает наибольшее количество вовлеченных сотрудников, то есть таких, которые считают цели и задачи, которые ставит перед ними компания, своим личным делом и своим личным интересом. Иными словами, эти компании умудряются влюблять в себя своих сотрудников.
Но как же так получается, что одну компанию сотрудники любят, а другую ненавидят или, что еще хуже, презирают?! Потому что платят больше? Нет, уровень оплаты труда у «фаворитов» средний по рынку и даже несколько ниже. Больше денег тратят на обучение персонала? Нет, зачастую бюджет на обучение опять-таки средний по рынку. Предлагают невероятно богатый и изощренный компенсационный пакет? Тоже нет, все опять-таки как у большинства, в среднем.
В отличие от многих характеристик, таких как знания, навыки, способности и прочие характеристики талантов (а об управлении талантами так много говорится в последнее время!) вовлеченность нельзя купить или развить. Вовлеченности, как и взаимности в любви, можно только добиться. Аналогия тем более верна, потому что очень часто любят не за что-то, а вопреки! Но долговечно ли такое чувство?! Многие все-таки сходятся на том, что любовь должна быть взаимной.
Формула любви, или управление вовлеченностью
«Хорошо там, где нас нет!» – утверждают «практики». Но вовлеченность – это не что-то такое, что является константой и не зависит от компании. Скорее, говоря об управлении вовлеченность, мы говорим о том, что компания должна быть достойна хорошего к себе отношения со стороны сотрудников. Да, бывает так, что любят вопреки, но Владимир Маяковский сказал: «Любовная лодка разбилась о быт!» Кстати, этот процесс происходит тем быстрее, чем ниже общий уровень вовлеченности сотрудников, то есть чем больше в компании тех самых «корпоративных циников»! Следовательно, надо посмотреть на то, что мы собой представляем, как работодатель.
Исследования показывают, что для того, чтобы создать условия, в которых вовлеченность расцветает, необходимы пять компонентов:
Вдохновляющее лидерство
В компаниях, характеризуемых высоким уровнем вовлеченности персонала, высшее руководители не на словах, но на деле представляют собой пример приверженности своей компании и своим людям. Высшие руководители таких компаний не ограничиваются риторикой на тему о том, что сотрудники являются самым значимым активом компании, они по-настоящему верят в это, и доказывают это своими поступками. Поэтому, в отличии от других руководителей, они много своего личного времени, внимания и сил уделяют вопросам общения с сотрудниками компании. Они проводят встречи и интервью, лично приветствуют принятых на работу новичков, обсуждают с сотрудниками цели и задачи компании. Самая распространенная фраза, которую можно услышать от высших руководителей менее успешных компаний: «У меня нет времени лично общаться с сотрудниками! Да и вообще, это не мое дело, для этого есть другие, специально обученные, люди!»
Сильная корпоративная культура
Эта тема представляется довольно потрепанной, только ленивый сегодня не упоминает корпоративную культуру в статьях и на конференциях. Но, как бы то ни было, анализируя характеристики компаний с высоким уровнем вовлеченности сотрудников, мы неизменно приходим к выводу, что они уделяют этому серьезное внимание. Развитие и укрепление корпоративной культуры реализуется через сотрудников, или, если посмотреть еще глубже, через их компетенции, то есть поведенческие характеристики. Понимая это, компании с высоким уровнем вовлеченности персонала, например, более тщательно сопоставляют модель компетенций кандидата с моделью компетенций компании, добиваясь, таким образом, более четкого соответствия вновь принимаемого на работу сотрудника ценностям корпоративной культуры компании.
Если первый фокус внимания, говоря о поддержании и укреплении корпоративной культуры, приходится на подбор, то второй фокус внимания относится к замещению вакансий изнутри. Из внутренних источников закрывается до 29% вакансий, по сравнению с 18%, характерными для компаний с более низким уровнем вовлеченности. Сильная корпоративная культура является своего рода гарантом того, что компания выполнит свои «эмоциональные» обещания.
Фокусировка на вопросах развития талантов
Противоречивое понимание слова талант, которое каждый понимает по-своему, часто приводит к заблуждению. Мне наиболее симпатичной кажется точка зрения о том, что каждый человек талантлив своими талантами, и уже нашей задачей, задачей компании является привлечение и раскрытие талантов, необходимых для наших целей и задач. Если вопросы привлечение помогает решать корпоративная культура, то вопросы раскрытия и развития талантов сотрудника зависят от того, насколько эффективно реализуются соответствующие HR-процедуры, насколько внимательно к этому относятся руководители, начиная от непосредственного и заканчивая Генеральным.
Компании, которые являются лучшими работодателями с точки зрения работающих там сотрудников, рассматривают вопрос развития талантов не менее серьезно, чем любые другие возможности инвестирования средств компании, ставя его на приоритетное место по сравнению, зачастую, с более очевидными и рентабельными проектами! И дело заключается не в количестве учебных часов в год на сотрудника, хотя оно в полтора – два раза выше, чем в других компаниях. То, что я чаще сажаю своих сотрудников в учебную аудиторию, еще не делает меня специалистом в области развития талантов! Речь скорее идет о глубокой внутренней и демонстрируемой внешней уверенности со стороны компании, что эти инвестиции оправдывают себя. Поэтому моральные терзания на тему о том, «кто должен платить за обучение?», или «как нам получить обратно потраченные на учебу уходящего сотрудника деньги?», компаниям с высоким уровнем вовлеченности персонала не свойственны.
Сильное чувство ответственности
Как сказал в своей юмореске Михаил Жванецкий, «такая фраза как, «я вами руководил, я отвечу за все!», удается нашим руководителям только по частям!» Впрочем, это относится не только к руководителям.
Сотрудники компаний, характеризуемых высоким уровнем вовлеченности, лучше информированы о целях и задачах компании, о ее текущих успехах, проблемах и неудачах. Они также лучше осведомлены о значимых для компании критериях своей работы, влиянии своих результатов на результаты других подразделений, обладают большей свободой действий и возможностью проявлять инициативу.
Наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании
С чего начинать?
Вот это как раз простой вопрос! Известно, что любая дорога начинается с первого шага. Таким первым шагом является искреннее понимание того, что успех компании зависит от того, насколько сотрудники считают это своим успехом, то есть от их вовлеченности. Необходимо понять, что вопрос о том, чтобы быть лучшим работодателем для своих сотрудников связан не столько с публичным имиджем, сколько с их восприятием. А от их восприятия, в свою очередь, зависят моя репутация, благополучие и эффективность как компании на рынке. Итак, шаг первый, определение той величины вовлеченности, которую мы хотим достичь.
Вторым шагом, следовательно, будет задача определения ее текущего значения, т.е. измерение вовлеченности, сравнение своих показателей с показателями рынка, анализ причин и так далее. Измерить вовлеченность можно, задав соответствующий вопрос сотрудникам компании. Например, с помощью стандартного опросника вовлеченности можно получить достаточно точную картину о текущем положении дел в компании. Затем, анализируя данные, собранные с помощью опросника, мы можем определить наиболее экономичные способы повышения уровня вовлеченности, составить пан действий и приступать к его реализации!