Что такое нарушение регламента
нарушение регламента
Смотреть что такое «нарушение регламента» в других словарях:
нарушение регламента распределения спектра частот — — [Л.Г.Суменко. Англо русский словарь по информационным технологиям. М.: ГП ЦНИИС, 2003.] Тематики информационные технологии в целом EN frequency spectrum deregulation … Справочник технического переводчика
нарушение — ▲ противоречие ↑ долженствование нарушение противоречие долженствованию; явление, противоречащее к л. правилу; лишение согласованности, целостности. ▼ сбой, расстройство (чего) столкновение … Идеографический словарь русского языка
Нарушение служебной дисциплины в органах внутренних дел — 1. Нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов… … Официальная терминология
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ СРОКА ИСПОЛНЕНИЯ ДОКУМЕНТА – — требования, установленные параграфом 4.22 Типового регламента внутренней организации федеральных органов исполнительной власти, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 28.07.2005 № 452 и параграфом 6.8 Типового… … Делопроизводство и архивное дело в терминах и определениях
Взрез стрелки — Эта статья или раздел может содержать материал неэнциклопедичного характера. Пожалуйста, улучшите её в соответствии с правилами написания статей. Взрез стрелки (взрез стрелочного перевода) инцидент на железнодор … Википедия
Взрез стрелочного перевода — Взрез стрелки (взрез стрелочного перевода) инцидент на железнодорожном транспорте, заключающийся в переводе стрелки колёсами подвижного состава, движущегося по неустановленному маршруту в направлении от корневого крепления остряков к их концам… … Википедия
ФК «Сибирь» Новосибирск в сезоне 2010 — Сибирь (Новосибирск) в 2010 году статистика выступлений и деятельность клуба в Премьер лиге Чемпионата России по футболу 2010 года. Содержание 1 Итоги прошедшего сезона (2009) 2 Трансферная политика … Википедия
Сараев, Владимир Васильевич — В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Сараев. Владимир Васильевич Сараев … Википедия
Гран-при Австрии 2002 года — Grosser A1 Preis von Osterreich Да … Википедия
регламент — а, м. 1) устар. Устав, свод правил, устанавливающий порядок работы, деятельности. Петр Алексеевич молча посверкивал зрачками, покуда они [матросы] в порядке, по регламенту, не свернули паруса и не убрали все снасти (А. Н. Толстой). Любопытно, что … Популярный словарь русского языка
Увольнение за невыполнение регламентов
Автор: Светлана Назарова
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) статьей 81 устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. За невыполнение регламентов работник может быть уволен по пунктам: 5, 6, 8, 9, 10, 13, 14 части 1 указанной статьи и по статье 71 ТК РФ.
1. Пунктом 5 части 1 статьи 81 предусмотрено расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное взыскание применяется, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции, которые предусмотрены трудовым договором, регламентом организации.
Согласно Пленуму Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 № 2) для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие нескольких условий. Во-первых, непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника, не должно быть снято; во-вторых, необходимо совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника. При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение, возможно, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполнять возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Например, не выполняет в срок работу или выполняет ее некачественно.
Работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Приказ об увольнении работника по данному основанию можно издать, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (часть 3 статьи 193 ТК РФ) и не более шести месяцев — со дня его совершения (часть 4 статьи 193 ТК РФ).
Рассмотрим на конкретном примере из судебной практики увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (установленных правилами и регламентами), если он имеет дисциплинарное взыскание.
Московский областной суд Апелляционным определением от 29.09.2014 по делу № 33-19910/2014 не нашел оснований для установления несоразмерности примененной в отношении истца меры дисциплинарного воздействия в качестве увольнения тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.
Из материалов дела следует, что приказом водителю объявлен выговор. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужило то обстоятельство, что в результате неосторожных действий (совершенных вследствие нахождения посторонних предметов на лобовом стекле автомобиля) водитель разбил указатель правого переднего поворота. Факт повреждения автомобиля имеет неоднократный характер. Своими действиями работник нарушил Правила внутреннего трудового распорядка в части обязанности обеспечения сохранности имущества работодателя, а также требования, установленные Перечнем неисправностей и условий, при которых запрещается эксплуатация транспортных средств. По данному факту работодателем проведена проверка, в ходе которой у работника взяты объяснения. С приказом работник был ознакомлен под роспись.
Пунктом 2.4.2 Технического регламента о безопасности колесных транспортных средств, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10.09.2009 № 720, предусматривается, что не допускается наличие дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя.
Судебная коллегия пришла к выводу, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора со стороны работодателя является обоснованным и соответствует требованиям статей 192, 193 ТК РФ, поскольку размещение дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя, является прямым нарушением вышеуказанных норм. Кроме того, водителем были допущены нарушения должностной инструкции, касающиеся обязанностей водителя.
Основанием к увольнению явилось то, что после очередного рейса, совершенного работником, были обнаружены механические повреждения автомобиля, о чем был составлен соответствующий акт. В объяснительной записке водитель указал, что попал в дорожно-транспортное происшествие, однако подтверждающих документов не представил, так как сотрудников ГИБДД не вызывал.
Работодатель усмотрел в действиях истца нарушение Правил дорожного движения, а также указанных выше локальных актов, регулирующих вопросы управления транспортным средством.
2. Работодатель вправе уволить работника за несоблюдение регламентов в части неразглашения коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Указанное основание предусмотрено подпунктом «в» пункта 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) части 1 статьи 81 ТК РФ.
Московский городской суд Апелляционным определением от 06.04.2015 по делу № 33-11198/15 оставил без изменения решение суда первой инстанции об отказе в иске о восстановлении на работе.
Согласно материалам дела работник был уволен по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны).
Презентации начальников служб экономической безопасности, которые представляют собой статистический отчет о проделанной работе, были направлены им на личный электронный адрес истца и личный электронный адрес сотрудника ответчика.
В силу пункта 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 в случае оспаривания работником увольнения по вышеуказанному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что разглашенные сведения относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника. Работодатель также должен доказать, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он не должен был разглашать такие сведения.
Из материалов дела следует, что работодателем разработаны: Положение о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации и Инструкция о порядке работы с конфиденциальной информацией. Кроме того, обязанности работника по неразглашению данной информации были предусмотрены его должностной инструкцией.
В соответствии с вышеуказанными документами конфиденциальная информация в электронном виде может приниматься и передаваться структурными подразделениями только с использованием защищенных каналов связи; передача сведений, содержащих конфиденциальную информацию, третьим лицам запрещается.
Приказом работодателя утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую/служебную тайну и конфиденциальную информацию. Так, к сведениям, на которые распространяется режим сохранности конфиденциальной информации, относятся персональные данные.
По мнению суда, истец допустил факты распространения третьим лицам информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, ставшую ему известной в связи с его трудовой деятельностью.
Суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения работника за разглашение охраняемой законом коммерческой/служебной тайны.
3. Увольнение за несоблюдение регламентов, устанавливающих обязанности работников в части соблюдения этических принципов, в том числе правил поведения (речь, голос), может быть осуществлено в отношении педагогических работников.
Для данной категории работников действуют дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (совершение педагогическим работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) и иными федеральными законами, трудовой договор с педагогом может быть расторгнут в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (пункт 1 статьи 336 ТК РФ).
Верховный суд республики Дагестан Апелляционным определением от 08.07.2014 по делу № 33-2272 оставил без изменения решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе в должности педагога-психолога.
Согласно материалам дела работник был уволен по п.1 ст. 336 ТК РФ. В отношении работника было применено 8 дисциплинарных взысканий за два года, тогда как работнику стало известно только о последнем — увольнении.
В ходе судебного разбирательства не было доказано факта ознакомления работника с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Однако суд, руководствуясь исключительно свидетельскими показаниями, вынес решение об отказе в иске.
К делу были приобщены приказы об объявлении выговоров за: грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в оскорблении ученика; нарушение педагогической этики во взаимоотношениях с коллегой и т.д.
Работник в день увольнения был болен, документальные доказательства этого были представлены суду, однако данный факт на решение суда не повлиял! Тогда как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (часть 6 статья 81 ТК РФ).
Работник сообщил, что все приказы о применении к нему мер дисциплинарной ответственности вынесены в результате личной неприязни со стороны директора школы.
В соответствии с Уставом школы (копия приобщена к делу) педагогические работники обязаны: соблюдать требования Устава, правила внутреннего трудового распорядка, другие уставные и локальные акты учреждения; защищать законные права и интересы детей; уважать честь и достоинство обучающихся; удовлетворять требованиям должностных и квалификационных характеристик; выполнять условия трудового договора; уважать честь и профессиональное достоинство своих коллег.
Суд счел, что грубое нарушение Устава школы имело место, и по результатам судебного разбирательства отказал в удовлетворении апелляционной жалобы на решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе.
4. Руководитель организации может быть уволен за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение руководителя может иметь место при однократном грубом нарушении им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случаях, предусмотренных трудовым договором (п. 13 ч 1. ст. 81 ТК РФ) или иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Поскольку на руководителя возлагается повышенная ответственность, его обязанности и правила, которые он должен соблюдать, могут быть прописаны в уставе организации, а основания увольнения, помимо ТК РФ, — в других законах (например, пункт 4 статьи 69 ФЗ № 208-ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»). Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрены статьей 278 ТК РФ.
Однако доказывание наличия указанных оснований для увольнения руководителя довольно сложно и неоднозначно.
Московский городской суд не нашел оснований для отмены решения суда о восстановлении в должности генерального директора и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (Апелляционное определение от 14.11.2013 по делу № 11-32389).
Работник был уволен с должности руководителя по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в качестве основания указан протокол общего собрания акционеров.
По результатам проверки был составлен акт, согласно которому в соответствии с агентским договором общество передавало агенту бланки строгой отчетности ОСАГО, а агент был обязан передавать страховщику полученные страховые премии и вторые экземпляры бланков. На момент проверки задолженность бланков за агентом составила 6061 шт., а задолженность по страховым премиям — несколько миллионов рублей. Генеральным директором, в нарушение установленного в обществе Регламента взаимодействия структурных подразделений компании при работе со страховыми посредниками, принимались решения об увеличении лимита выдаваемых агенту бланков, что повлекло увеличение задолженности.
Суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований норм трудового законодательства, поскольку доказательств, подтверждающих факт принятия руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу ответчика, не представлено.
Суд также указал, что деятельность коммерческих организаций связана с определенными финансовыми рисками, а неэффективное руководство или негативная оценка работы руководителя организации собственником имущества сами по себе не являются основанием для применения к руководителю положений п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные обстоятельства не свидетельствуют о принятии руководителем организации конкретного решения, повлекшего указанные в данной норме последствия.
5. Дополнительные основания расторжения трудового договора установлены со спортсменами (статья 348.11 ТК РФ).
Основанием увольнения спортсмена может быть нарушение им, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (подтверждается пунктом 52 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
6. За несоблюдение регламентов работник может быть уволен по части 1 статьи 71 ТК РФ — в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Следует иметь в виду, что даже отсутствие подписи работника на должностной инструкции или письменного подтверждения ознакомления с правилами организации не является препятствием к его увольнению в случае нарушения их работником.
Московский городской суд в Апелляционном определении от 28.05.2014 по делу № 33-16990 решил, что у работодателя имелись основания для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания за нарушение работником правил организации и должностной инструкции.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что сложно оспорить увольнение за несоблюдение регламентов, если работодателем соблюдена процедура увольнения. При этом работодателям следует иметь в виду, что увольнение должно быть обоснованно и соразмерно нарушению.
При увольнении за разглашение коммерческой/служебной тайны необходимо доказать, что разглашенные сведения составляют указанную тайну.
Педагогическим работникам необходимо с повышенным вниманием относится к этическим нормам, поскольку от данных сотрудников требуется высоконравственное поведение в силу специфики их работы, и в случае увольнения суд будет учитывать моральный облик педагогов.
В отношении увольнения руководителей по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать, что именно принятие решения руководителем привело к указанным в законе последствиям.
Что касается работников, то при устройстве на работу следует внимательно ознакомиться со всеми документами, в том числе внутренними правилами организации, касающимися обязанностей работника.
Регламенты у нас есть, но никто их не соблюдает. Глюки бизнеса и его причины
Наверняка, многие из вас сталкивались с ситуацией на своем предприятии, когда существуют некие регламенты и правила, но в жизни их никто не соблюдает. Этому может быть несколько причин:
Последняя причина наиболее интересна. Сам документ вполне адекватен, актуален и понятен всем заинтересованным лицам, но при этом получается один интересный перекос: выполнять регламент (т.е. совершать некую работу) должна одна группа лиц, а все получаемые, в результате соблюдения регламента, пряники – получает другая группа лиц. Зачастую, именно так и выходит. Кому-то нужно, чтобы что-то делалось определенным образом, т.к. его волнуют характеристики результата этого делания. Этот кто-то начинает требовать от тех, кто собственно делает, соблюдать какие-то дополнительные правила, потому что иначе у него будет не тот результат.
В производстве с этим дела обстоят несколько лучше, т.к. там у людей изначально заложено в голове, что нужно соблюдать какие-то правила и технологии, иначе получиться брак. Большую часть остальной рабочей деятельности люди не рассматривают как процесс производства какого-то продукта, и отношение к правилам складывается несколько иное.
Можно взять пример IT-службы на предприятии. Представим, что на фирме стоит полсотни компьютеров с развернутой на них 1С и существует IT-служба, в купе с программистами 1С, которая все это обслуживает и развивает. IT-служба разработала регламент обращений пользователей и руководителей подразделений в отдел 1С с задачами по доработке и модификации системы.
Вкратце это выглядит так:
Пунктов конечно больше и они объемнее, но суть примерно такая.
Что же начинает происходить в жизни?
Результат, думаю, вполне предсказуем. Тот, кто не соблюдает регламент, имеет неоспоримое преимущество перед тем, кто его соблюдает. Законопослушный сотрудник автоматически оказывается в конце списка. Естественно, что очень скоро регламент не соблюдает никто.
Это как раз и есть ситуация с разделением работы и «пряника», которую я описывал выше. Работу здесь выполняет IT-служба, а «пряники» в виде скорости выполнения заявки получают другие подразделения. Причем, очень важным является момент – для этих подразделений «приник» получается совершенно бесплатным. Т.е. – выгода есть, а платить за нее ничем не нужно. Это все равно, что в типовом магазине СССР выкинуть на прилавок пачку палок сырокопченой колбасы, причем – совершенно бесплатно. Конечно, начнется драка, и будет куча недовольных тем, что им колбасы не досталось.
Вариантов выхода здесь не так уж много…
Получается: задача оценивается в 5 баллов и выполняется согласно графику, т.е. – через 2 недели. Если инициатор присваивает ей срочность (за 1 неделю, вместо 2-х), то стоимость задачи умножается на коэффициент 2 и получается 10 баллов. Если инициатор хочет, чтобы задача была выполнена завтра, то ее стоимость становится 15 баллов и т.д. Пусть инициатор сам решает получить 5 задач по графику или получить быстро 2 и на этом до конца месяца лимит будет исчерпан.
Важно понять, что нельзя получать выгоду, заставляя платить за нее кого-то другого.
Следствием описанного безобразия является еще одна ситуация, обусловленная особенностью человеческого мышления. Если у вас нет еды, а есть очень хочется, то в ситуации, когда вам удалось что-то раздобыть, вы будете рады этому безо всяких условий. Если в той же ситуации еду вам предложит кто-то (т.е. – халява), то вы будете оценивать какие-то характеристики полученного продукта (вкусно или нет, много или мало и т.д.). Так уж устроен человек.
Переводя на язык нашего примера – если вы можете решить сегодня 2 задачи, а вам поступило 3 и все срочные, вы все равно, сможете выполнить только 2.
При этом, вам придется решать, какую задачу вы сегодня отбросите. Проблема в том, что если процесс и алгоритм этого решения четко не поставлен (причем, на самом высоком уровне), то потом никто не будет оценивать, как хорошо вы выполнили 2 задачи, все внимание будет сосредоточено на том, что вы НЕ ВЫПОЛНИЛИ третью задачу. А ведь она была важной и срочной.
Формулировка и утверждение алгоритма выбора что выполнять, если выполнить все не возможно – задача очень важная. Это единственный вариант снять с себя ответственность за то, что Вы выполнить не в состоянии. Кроме того, этот алгоритм должен быть публичным и известным всем. Только так можно избежать нескончаемых споров «а почему выбрали не меня?!».
Регламент: зачем он нужен компании и как его составить
Рустам Досаев
Немногие знают, что правильно разработанный регламент способен значительно сэкономить время и нервы как самого владельца бизнеса, так и его подчиненных. Именно поэтому очень важно составлять такие документы. Разберем, с чего начать и как это делать.
Для начала определим, что означает это понятие:
Поговорим о регламенте в его втором значении и разберем основные принципы самостоятельного составления этого документа.
Зачем разрабатывать регламент
Регламент разрабатывается под какую-то конкретную должность – «регламент продавца», «регламент риэлтора», «регламент менеджера по закупкам» и т.д.
Проект по разработке регламента и его внедрению требует, в первую очередь, волевого решения собственника. Работа занимает довольно много времени, требует пристального внимания к деталям и терпения. Однако, как показывает практика, это окупается сторицей.
Очень многие компании поначалу сомневаются в необходимости такого описания и считают, что контроль процессов – это неважные вещи. Некоторые планируют заказать несколько крутых (и недешевых) регламентов в консалтинговом агентстве исключительно потому что это модно и престижно, или потому что, по слухам, регламенты есть в компаниях-конкурентах. Создавать регламенты из этих соображений точно не стоит.
Кому нужен регламент
Определенно нужно задуматься о составлении регламента, если к вам постоянно подходят сотрудники и задают одни и те же вопросы по процессам. Вы, в свою очередь, вынуждены долго и подробно объяснять каждый процесс.
Другая ситуация: вы видите, что персонал периодически ошибается, а то и откровенно саботирует свою работу. В итоге, вы понимаете, что это напрямую влияет на прибыль, но контролировать никак не можете.
Описанные выше примеры говорят о том, что в вашей компании много постоянных однотипных задач и процессов, которые съедают много времени, не позволяя перейти к стратегии и развитию. Для того, чтобы разобраться в ситуации и более эффективно наладить работу, и нужны регламенты.
Комментарий эксперта:
Владимир Маринович, бизнес-философ, бизнес-ангел, акционер Gett
Регламенты освобождают собственника бизнеса от ежедневной «рулежки» процессами и позволяют заниматься истинными задачами владельца бизнеса – развитием компании. Если собственник имеет амбиции к развитию и масштабированию, то без процессов не обойтись. При этом необходимость использования регламентов зависит не от отрасли, а только от планов собственника компании по росту и масштабированию бизнеса.
Выгодный расчетный счет для бизнеса за 20 минут!
Плюсы регламента
Я перечислю лишь некоторые явные выгоды. Итак, регламент:
С чего начинать?
Для начала нужно определить, какую должность вы начнете регламентировать в первую очередь.
По моему опыту, логичнее начать с той, которая критически важна, с точки зрения прибыли, т.е. с «продающей» должности. Или с той, в которой вы обнаружили наибольшее количество критических ошибок и недочетов.
Важно: разрабатывать регламент всегда нужно на примере сотрудника с наивысшими показателями!
Если ваш сотрудник может достигать высоких результатов, то имеет смысл разобраться, как он это делает, и транслировать получившуюся «секретную технологию» на остальных.
Последующие шаги достаточно просты и рутинны:
Результат должен быть прописан так, чтобы его можно было оцифровать. Например, за месяц необходимо сделать 150 выполненных звонков, заключить 40 контрактов, отремонтировать 22 ноутбука и т.д.
На этом первый этап завершен. У вас получился «тестовый образец», который нужно обкатать на нескольких сотрудниках и посмотреть, все ли понятно и применимо на практике. Упрощенно модель регламента выглядит так: «Разработка – Моделирование – Оценка ошибок и нестыковок — Докрутка до идеала».
Обязательно будут появляться погрешности и неточности. Главное — не унывать и не опускать руки!