Что такое научная мотивация труда
Научная мотивация труда и особенности российской культуры
В России у людей особенный менталитет. Нам свойственна низкопроизводительная культура. У нас «не принято» хорошо работать, «не принято» неукоснительно выполнять распоряжения руководителей. Как следствие, на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: нарушения сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, затоваривание, брак, недостачи, высокие издержки производства и т.д.
И вместо решения стратегических задач российский руководитель вынужден заниматься решением этих организационных проблем, так как они порождают существенные потери и снижают прибыль. Более того, эти проблемы порождают организационный хаос. В результате на российских предприятиях не удается нормально внедрить ни систему автоматизации, ни ISO, ни бережливое производство.
Чтобы российский работник начал хорошо работать, необходимо создать такие условия, при которых невозможно работать «спустя рукава», в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе. Для этого необходимо решить проблему управления персоналом на отечественных предприятиях с учетом менталитета россиян.
Впервые эту задачу решает «научная мотивация труда», которая позволяет решить проблемы низкой производительности труда персонала в российских условиях. В основу практической модели научной мотивации труда заложен специальный комплекс типовых правил: как нужно трудиться, как строить отношения с коллегами и руководителями, как оплачивается труд на каждом рабочем месте и как руководителям правильно управлять персоналом.
Практическая модель научной мотивации труда создана на базе следующих научных дисциплин: классическая наука управления, бихевиоризм, социальная психология, организационное поведение, общая теория систем, коллективная рефлексология, математическая психология и математическая логика.
Научная мотивация труда – это научно обоснованное решение проблемы управления персоналом, гарантирующее результат.
Обзор «Научная мотивация труда. Всё остальное не работает», 2020, Владимир Бовыкин
Доктор экономических наук, ученый-практик. Более 30 лет занимается решением проблемы мотивации труда и проблем управления в российских организациях. Автор проекта по созданию практической модели научной мотивации труда. Основал и возглавил Центр административного менеджмента.
Что такое эффективная зарплата, я понял только на 140-вой странице. Это вот этот кейс, (обязательно прочтите по гиперссылке):
Цитирую автора, что это за эффективная зарплата такая:
Ну до мелочей же сходится с тем кейсом!
Это была Эффективная зарплата. А еще автор предлагает Научную мотивацию труда. Это нечто другое, и значительно сложнее, и в книге особо не раскрывается. Но в названии почему-то фигурирует!
Генри Форд в один прекрасный момент ввел у себя такую систему, и стал на пике карьеры самым богатым человеком своего времени. После этого все остальные американские промышленники тоже подняли ЗП в 2,5 раза над рынком.
Только у меня сразу вопрос. Если все американские компании подняли зарплату в 2,5 выше рынка, то средняя зарплата по рынку ведь тоже тогда поднялась в 2,5 раза. Надо снова поднимать? Как это работает?
И вот эта фордовская модель не попала в американские учебники по бизнесу потому что их писали евреи, а Форд был отъявленным антисемитом, и дружил с Гитлером, поэтому ему постарались устроить отмену, то есть вычеркнуть из истории и из учебников по менеджменту, насколько это возможно. Но американцы все равно пользуются этой моделью, а другим не дают (самим мало).
Всё остальное не работает
Кроме того, у меня начинается трясучка, когда кто-то не уважает слово «факт» и называет этим словом свое мнение по какому-то вопросу, когда он очень в нем уверен.
Не похоже, что это писал доктор экономических наук. Директор центра административного менеджмента.
Интересно критикует безокладную систему зарплат. Их реклама постоянно у меня маячит.
То, что в РФ работают на 25% от потенциала было посчитано разделением производительности труда в РФ на производительность в США. Вот такая нехитная арифметика.
А с чего вы взяли, что всё дело в одной только мотивации сотрудников?
Вот Деминг считал как раз наоборот. В его времена как раз и проблема-то всего менеджмента была в том, что сотрудников ТОЛЬКО И ДЕЛАЛИ, ЧТО МОТИВИРОВАЛИ. А он и пишет, что давайте-ка, может, процессы уже начнем выстраивать?
По статистике американец в 4 раза более производителен. Так с чего вывод, что это только из-за того, что он в 4 раза более мотивирован?
Может быть, на предприятиях США более современное оборудование? Может быть, там более отлаженные процессы? Может быть, там лучше образование?
Да и почему всё внимание сконцентрированно на одной только зарплате? Благо для сотрудника состоит из совокупности разных составляющих: зарплата, надежность, престиж, перспективы на будущее, интересный и разнообразный труд, комфортные условия, отсутствие вреда для здоровья, польза для общества.
Где я слышал о чем-то похожем
Вся книга «От хорошего к великому» тоже в целом про эту модель. Но не только про нее.
Систему я понял. Система проста до идиотизма и надежна, если применять где знаешь. В целом, это очень похоже на американскую модель бизнеса. Нанимай, увольняй! Американская капиталистическая мотивация. Круче нее мы пока придумали только расстрелы (книга Русская модель управления).
Все же, система эффективной зарплаты выглядит намного более надежной, чем схема с тем, чтобы делиться с сотрудниками прибылью компании.
Кстати, система получается очень Антихрупкая по Талебу. То есть, слабые элементы вылетают моментально, и система закаляется, не позволяет себе дряхлеть. Талеб любит, когда плохие капитаны тонут, а плохие пилоты гибнут вместе с самолетом, а плохих электриков убивает током, строитель моста на год переезжает жить под этот мост вместе со всей семьей. И тогда все живые специалисты автоматически считаются очень квалифицированными. Рискуя собственной шкурой.
Семейные, опять же, в такую компанию не пойдут. Им стабильность дороже. В компанию пойдут высокомотивированные, низкоквалифицированные люди.
Пошёл бы я сам в такую компанию?
Ответ: смотря когда.
У меня бывали продолжительные периоды в жизни, когда я был бы готов ежедневно сражаться насмерть как гладиатор на арене за тройную зарплату. Бизнес-берсерк. Предполагаю, что всегда найдутся смельчаки, которые сознательно захотят устроиться в такое место на такие условия. Выжмут все соки, потом пристрелят как загнанную лошадь. Даже если просто заболел. Либо прибьет инфаркт.
Позже я понял, что сам еще видел две фирмы с такой моделью зарплаты, и в одной даже работал. Платили выше рынка и могли уволить очень просто, т.к. официально платили только МРОТ.
С этой книгой часто читают:
Подписывайся, боец! Тут жесть хлебают полной ложкой:
Научная мотивация труда
Итак, как было сказано выше, все общепринятые в России системы оплаты труда (окладно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные и др.) не позволяют в принципе решить проблему мотивации российского персонала к высокопроизводительному труду. Россияне не работали, как надо, не работают и не собираются работать.
В то же время общеизвестно, что немцы и японцы производительно трудятся, хотя все находятся на окладе. Высокую производительность труда им обеспечивает высокопроизводительная организационная культура. Только с её помощью можно решить проблему управления персоналом.
В России же сложилась низкопроизводительная культура, поэтому производительность труда персонала низкая и, как следствие, абсолютно бесполезны все широко используемые в России системы оплаты труда, так как они никоим образом не влияют на организационную культуру.
Организационная культура определяет единую доминирующую модель поведения, строго выполняемую всеми сотрудниками организации. Она во всей полноте предопределяет поведение всех членов трудового коллектива любой численности. Международные компании при учреждении своих подразделений в России для создания в них нужной (высокопроизводительной) организационной культуры используют технологию многомесячной стажировки персонала подразделений в головной компании. Эта высокая технология управления является сложной, наукоемкой и очень дорогостоящей. Она недоступна большинству российских предприятий.
Учитывая, что технология стажировки персонала высокозатратна и недоступна большинству предприятий России, создана альтернативная технология формирования высокопроизводительной организационной культуры. В основу данного решения легли выводы научной мотивации труда и разработанной на её принципах эффективная система оплаты труда.
В результате практическая модель научной мотивации труда в четыре раза эффективнее любой из общепринятых систем оплаты труда: окладно-премиальных, в том числе на основе KPI, сдельных и других.
Научная мотивация труда создана на базе следующих научных дисциплин, сформировавшихся в мире в 20 веке: классическая наука управления; бихевиоризм (поведенческие науки); социальная психология; организационное поведение; институциональная теория; общая теория систем; культурология; коллективная рефлексология; аналитическая психология; теория социального научения; математическая психология; математическая логика и комбинаторика.
Научная мотивация труда полностью соответствует всем принципам научного управления (научной организации труда). Научная мотивация труда опирается на законы, управляющие поведением людей, изучает интересы работников и работодателей, а также находит оптимальный способ отождествления этих интересов:
Главный вывод научной мотивации труда: чтобы каждый работник и весь коллектив начали производительно трудиться, должны выполняться два условия:
Практическим результатом научной мотивации стало создание Рациональной модели трудовых отношений, которая является высокой (наукоемкой) технологией управления и базируется на эффективной системе оплаты труда.
Рациональная модель трудовых отношений (РМТО)
Это система управления персоналом, созданная с учетом российского менталитета. Она полностью соответствует ТК РФ и позволяет повысить дисциплину и исполнительность каждого работника в рамках всей организации, тем самым повысить производительность труда.
В основе данной системы управления лежит специальный комплекс типовых правил: как нужно трудиться, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная модель трудовых (РМТО) отношений включает в себя специально созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации.
Задача системы
Обеспечить высокий уровень трудовой, производственной и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте за счет правильного регулирования трудовых отношений и использования эффективной системы оплаты труда.
Составные части системы
Принципы регулирования трудовых отношений
После внедрения Системы на предприятии формируется новая организационная культура — подобная организационной культуре ведущих мировых компаний. В результате повышается трудовая дисциплина и исполнительность персонала, предприятия начинают слаженно работать, растет производительность труда.
Принципиальное отличие РМТО от широко применяемых в России систем мотивации и стимулирования труда
Специальное построение РМТО на основе трех взаимосвязанных унифицированных систем (тарифной, результирующей и системы участия в прибылях) позволяет создать достаточное количество правил стимулирования при регулировании трудовых отношений, которые закрывают любые вопросы мотивации в рамках любого предприятия любой численности персонала. Причем все правила регулирования отношений и мотивации понятны персоналу, так как являются прикладными к различным производственным ситуациям и регулированию отношений между работником и руководителем, между работником и его коллегами.
В результате внедрения РМТО создается высокопроизводительная организационная культура, которая делает организационное поведение персонала высокопроизводительным во всех отношениях. В то время, как обычные системы оплаты труда (окладная, окладно-премиальная, в том числе на основе KPI, сдельная система, …) из-за своей ограниченности не способны решить проблему мотивации и организационного поведения. Для доказательства сравним РМТО с обычными системами оплаты труда в нижеприведенной таблице.
Что такое научная мотивация труда
Научная мотивация труда
Всё остальное не работает
Уважаемый читатель, первое впечатление, которое вызывает название книги «Научная мотивация труда», связано со скучной академической теорией. На самом деле научная мотивация труда включает в себя не только развитую научную теорию, но и интереснейшую историю решения задачи мотивации труда в начале XX в. и затем историю непреднамеренного сокрытия этого решения от многих стран. В результате этого факта в мире в начале XXI в. появилось всего около четырех десятков развитых государств и более 150 так называемых «развивающихся» стран («вечно развивающихся», которые за несколько десятилетий так и не смогли перенять опыт передовых экономик, каждый год все более и более отставая от них). И основная причина этого феномена – сокрытие от «развивающихся» стран решения проблемы мотивации труда и связанной с данным решением выигрышной стратегии ведения бизнеса. Данную проблему и пути ее решения мы рассмотрим в настоящей книге. Решение это является универсальным для любых стран, но мы будем рассматривать его на примере России.
Практика без теории слепа
Широко известно высказывание немецкого физика Роберта Кирхгофа: «Нет ничего практичнее хорошей теории». Действительно, если мы, к примеру, знаем теорию электричества, то можем его широко использовать, без ошибок и с большой пользой для себя. Если же мы не имеем необходимой теории и будем подходить к использованию электричества методом проб и ошибок, то результат может быть плачевным.
Все научные теории как раз и направлены на то, чтобы люди получали пользу в той или иной практической области. Действительно, научные теории объединяют весь теоретический и практический материал в целостное и обозримое знание о мире. К основным функциям научной теории относят описание, объяснение и предсказание явлений, процессов, событий и т. д. в определенной предметной области. Она должна объяснять известные факты, указывая на причинно-следственные связи, которые лежат в их основе.
Для построения научной теории предварительно должен быть накоплен определенный материал об исследуемых явлениях, поэтому теории появляются на достаточно зрелой стадии развития научной дисциплины. Как следствие часто становление научной теории происходит не одно десятилетие. Высшей формой ее развития считается хорошая объяснительная теория, дающая не только описание, но и объяснение изучаемых явлений. К построению именно таких теорий стремится каждая научная дисциплина. В наличии объяснительных теорий раскрывается существенный признак зрелости науки.
В нашем случае, огромный накопленный практический материал, объяснительная теория мотивации труда, дающая не только описание и объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения – всё это указывает на то, что рассматриваемая в настоящей книге теория является полноценной научной дисциплиной.
И конечно, без опоры на хорошую теорию обречено на провал решение такой сложной проблемы, как мотивация персонала к высокопроизводительному труду. Этому есть серьезное подтверждение на практике – низкий уровень производительности труда в России и в более 150 других развивающихся странах в течение десятков лет. Все просто: практика без теории слепа.
Теория без практики мертва
Изложенная в данной книге теория подтверждена столетней мировой практикой, а также моим более чем 25-летним опытом практического решения проблем управления персоналом в сотнях крупных, средних и малых предприятий[1] России самых разных отраслей[2]. Результат – повышение производительности труда (и повышение валовой прибыли) от 2 до 4 раз. Являясь ученым-практиком, я присоединяюсь к мнению коллег в том, что только тот ученый, который многократно на практике подтвердил свою теорию, имеет моральное право публиковать ее. Увы, теория без практики мертва.
Уважаемый читатель, я постарался сделать книгу максимально полезной не только в теоретическом, но и в прикладном плане. В ней глубоко раскрыты темы, позволяющие наладить эффективное управление на российских предприятиях в целях повышения их производительности, роста продаж и прибыли.
Книга прежде всего посвящена решению проблемы мотивации труда, а люди – это единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе. Поэтому данное решение позволяет многократно упростить процесс управления компаниями и при этом повысить их эффективность абсолютно во всех аспектах. Книга позволяет ответить на злободневные вопросы, с которыми сталкиваются руководители в своей ежедневной практике, а именно:
• как решить проблему мотивации труда (мы рассмотрим три технологии эффективного управления персоналом, существующие в мире, – все остальное не работает);
• как реализовать рыночную стратегию «сделать так же, но дешевле», которая открывает организациям 100 %-ный путь к уверенному росту продаж и прибыли, а значит, и путь к господству на рынке;
• как повысить до четырех раз и более валовую прибыль предприятия;
• как для достижения этих целей кратно повысить производительность труда.
Данный перечень вопросов описывает первоочередную задачу повышения эффективности организаций. Без решения этой задачи теряют смысл все остальные попытки повышения эффективности компаний за счет внедрения бережливого производства, ИСО, автоматизации бизнес-процессов и модернизации оборудования.
Данная книга является дополненным и переработанным изданием моей предыдущей книги «Новый менеджмент. Решение проблем управления»[1], которая также была посвящена вопросам управления и, прежде всего мотивации труда. Практическая модель научной мотивации труда была уже создана и давала хорошие результаты, но объяснительная теория мотивации находилась еще в стадии развития. На многие вопросы не было нужных ответов и объяснений, что мешало продвигать это важное решение на практике (мы помним, что практика без теории слепа). Поэтому параллельно выполнению практических задач, связанных с повышением эффективности управления на российских предприятиях, шла доработка теоретического материала. В результате сегодня мы имеем развитую объяснительную теорию мотивации труда, которая дает не только описание и глубокое объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения. Поэтому данная научная теория получила название «Научная мотивация труда».
При работе над книгой был сделан упор на достижения мировой науки и практики управления предприятиями в течение всего XX и начала XXI вв. Также я учел собственный опыт по решению проблемы мотивации труда и внедрению систем управления на отечественных предприятиях. На сегодняшний день в этой работе было достигнуто большое количество положительных результатов. Поэтому можно сказать, что теория научной мотивации труда и теория управления, которую мы будем рассматривать в книге, полностью применимы для России и других стран.
Итак, теория управления достаточно проработана, подтверждена многолетним опытом и имеет весьма широкое прикладное значение. Все это дает мне возможность сделать заявление о завершении становления менеджмента как научной дисциплины. Наконец, можно сказать: «На сегодняшний день практически не осталось узких мест в области управления организациями, на которые современная наука не могла бы дать четкий ответ». В результате удалось раскрыть прямую причинно-следственную связь между управлением персоналом и всей организацией, стратегией продаж и прибылью. Данное решение продемонстрировано в настоящей книге.
Рождение теории научной мотивации труда стало возможным благодаря открытию фундаментального закона природы, которому подчинено поведение каждого человека, независимо от его воли и желания. Этот закон я назвал Законом оптимального поведения.
Что такое научная мотивация труда
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
Для гармоничного функционирования организации как сложной системы, состоящей в общем смысле из оборудования и людей, требуется эффективный способ управления теми и другими в любой из производственных ситуаций. Такой способ может иметь место только в рамках эффективной системы управления. А если учесть, что внутренняя эффективность организации всецело зависит от уровня совокупной производительности труда, то говорить о возможности создания эффективной организации можно лишь при наличии действенных механизмов повышения производительности. Повышение Индивидуальной производительности труда должно обеспечиваться четко и бесперебойно функционирующим механизмом мотивации. Реальные шансы на рост производительности организационно-технических средств Кроются прежде всего в использовании методов научной организации труда и в высокой степени производственно-технологической оснащенности организации. Отсюда вытекает необходимость строить эффективное управление организацией в целом на основе двух названных механизмов. [c.472]
Следовательно, цель и задачи курса Менеджмент состоят в выработке у будущего менеджера конкретных знаний и практических навыков, позволяющих управлять трудовой деятельностью персонала через систему мотивации труда, принимать научно обоснованные управленческие решения, структурировать деятельность других людей, управлять организацией. Знать основные положения и практический инструментарий менеджмента необходимо каждому специалисту. [c.10]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р., соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законода- [c.556]
Помимо того, необходимо создать организационные предпосылки, экономические и социальные мотивации для творческого труда ученых, конструкторов, инженеров, рабочих. Коренные преобразования в технике и технологии, мобилизация всех, не только технических, но и организационных, экономических и социальных факторов создадут предпосылки для значительного повышения производительности труда. Предстоит обеспечивать внедрение новейшей техники и технологии, широко применять на производстве прогрессивные формы научной организации труда, совершенствовать его нормирование, добиваться роста культуры производства, укрепления порядка и дисциплины, стабильности трудовых коллективов. [c.141]
Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать все принципы научной организации труда. [c.48]
Главный вывод школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления. [c.48]
Главный вывод. Классическая школа, признавая значение человеческого фактора, тем не менее не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций. [c.54]
Темницкий А. Мотивация труда и нормы трудовых взаимодействий на предприятиях с различными формами собственности. В сб. Нуреев P.M. (ред.) Экономические субъекты постсоветской России (институциональй анализ).— М Московский общественный научный фонд, 2001. [c.293]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р.. соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законодательства, условий труда, проведение научных исследований и т.д. В решении рядя соц.-трудовых проблем У.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Мнбгие вопросы У.т.р. решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия. [c.468]
В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки. [c.7]
Учебник содержит общие принципы управления в бузе методы управления педагогическим коллективом теорию и.практику мотивации труда основные принципы взаимоотношений с руко-водителями и подчиненными систему управления учебным процессом, научной и социальной работой в подразделении практические рекомендации по организации личного труда руководителя методический инструментарий обучения (конспект лекций, методические рекомендации, контрольные вопросы и практические задания) и базируется на концепциях менеджмента, разрабатываемых автором в течение многих лет. [c.19]
Необходимое условие устойчивого и эффективного управления кафедрой — достойная оплата за труд. В существующих рыночных условиях роль экономической мотивации труда будет возрастать и со временем в отношениях типа руководитель — подчиненный она станет приоритетной. Для эффективного руководства кафедрой ее руководитель обязан предусмотреть меры по повышению оплаты труда преподавателей и учебно-вспомогательного персонала. Одним из решений этого вопроса на уровне заведующего кафедрой при современном уровне развития и финансирования высшей школы является привлечение персонала к хоздогоэорным и финансируемым из госбюджета научным работам. К возможности повышения материального положения учебно-вспомогательного персонала путем совмещения ставок, т.е. работы на 1,5 ставки, следует относиться с определенной осторожностью, так как это может усложнить психологический климат в коллективе и ухудшить обеспечение учебного процесса. [c.111]
ШЕКШНЯ СТАНИСЛАВ ВЛАДИМИРОВИЧ является директором по человеческим ресурсам отдела «Центральная и Восточная Европа» в Европейском отделении компании «Отис Элевейтор» в Париже. В данной должности руководит управлением персоналом в количестве 14000 сотрудников в 12 компаниях с объемом продаж более 200 млн. долл. в год. Регулярно принимает участие в европейских конференциях по управлению персоналом и преподает в ведущих бизнес-школах России и Франции. В 1988 г. закончил экономический факультет МГУ. В 1992 г. закончил школу бизнеса Северо-Восточного Университета (г. Бостон, США). В 1993 г. защитил диссертацию по мотивации труда. Автор и соавтор ряда монографий и научных работ по вопросам управления и экономики, изданных в России, США, Франции и Великобритании. [c.344]