какие тесты сдают на собеседовании

Тесты на логику на собеседовании

Иногда общение на собеседовании не ограничивается беседой. Соискателю предлагается пройти один или несколько тестов. Какие тесты бывают на собеседовании? Тесты могут определять уровень компетентности соискателя (профессиональное тестирование). Кандидату могут предложить пройти психологическое тестирование — для того чтобы работодатель получил более полное представление о чертах характера, мотивах, поведенческих особенностях претендента на должность. В отдельную группу можно выделить тесты на логику.

Тесты на собеседовании, которые измеряют умение соискателя логически мыслить, могут быть предложены представителям многих профессий: не только «технарям», но и профессионалам гуманитарной направленности (менеджеры, секретари, администраторы и др.). Эти тесты не требуют специальных знаний — например, математики — только способности сосредоточиться и найти логическую связь между несколькими фактами (или ее отсутствие).

Формулировки вопросов могут показаться абсурдными. Например, что слоны — это книги. Не давайте сбить себя с толку — это просто слова для обозначения групп объектов. Отключите образное мышление, не пытайтесь представить слонов-мутантов; используйте для решения только логику.

Если предстоят тесты на собеседовании при приеме на работу, можно ли к ним подготовиться? Можно. Это не похоже на подготовку к экзамену с заучиванием билетов — на собеседовании все равно придется импровизировать. Но можно выработать технический навык. Чем больше похожих задач вы решите, тем проще будет с ними справиться на собеседовании. Тренировка полезна еще и потому, что собеседование — это стресс, и в условиях психологического напряжения мы думаем медленнее и не так эффективно, как в привычной обстановке. Если вы увидите задачу знакомую (пусть знакомым будет хотя бы тип задачи), выше шансы, что вы справитесь.

А что, если вы не ответите правильно на вопросы теста? Означает ли это, что работодатель потеряет к вам интерес? Не обязательно. Конечно, нужно постараться ответить правильно, но если не получается, важно показать ход мыслей; для работодателя также показателен тот факт, что вы не отказываетесь от поиска решения, не нервничаете, что вы пытаетесь думать и рассуждать логически.

Ниже приводим 12 вопросов на логику: с подобным тестом вы можете столкнуться при трудоустройстве. Ответы приводятся в конце. Постарайтесь ответить самостоятельно, не подглядывая в результат. На собеседовании время может быть ограничено, но, как правило, его достаточно — важно не быстрее думать, а расслабиться и успокоиться.

1. Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.

2. Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.

3. Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.

4. Некоторые картофелины — автомобили. Некоторые автомобили играют на бубне. Значит, некоторые картофелины играют на бубне.

5. Никто из птиц не может стать министром, если у него голубой нос. У всех птиц нос голубой. Значит, никто из птиц не может стать министром.

6. Все соловьи собирают бананы. Некоторые собиратели бананов сидят в собачьей будке. Значит, некоторые соловьи сидят в собачьей будке.

7. Только умные люди крадут или обманывают. Света — глупая.

а) Света обманывает.
б) Света не крадет.
в) Света крадет.
г) Света крадет и обманывает.
д) Нет верного ответа.

8. Все лебеди не умеют ползать. У всех лебедей есть билеты.

а) Без билетов лебеди не могут ползать.
б) Некоторые лебеди не имеют билетов.
в) Лебеди не могут ползать, потому что у них есть билеты.
г) Все лебеди, у которых есть билеты, не могут ползать.
д) Лебеди не могут ползать, и у них нет билетов.
е) Нет верного ответа.

9. Некоторые кошки — китайцы. Китайцы имеют три лапы.

а) Кошки с четырьмя лапами не являются китайцами.
б) Китайцы, которые являются кошками, иногда имеют три лапы.
в) Китайцы с четырьмя лапами иногда являются кошками.
г) Кошек не китайцев с тремя лапами не бывает.
д) Кошки имеют три лапы, потому что они китайцы.
е) Нет верного ответа.

10. Деревья — это зеленые кошки. Деревья пьют пиво.

а) Все зеленые кошки пьют пиво.
б) Все зеленые кошки являются деревьями.
в) Некоторые зеленые кошки пьют пиво.
г) Зеленые кошки не пьют пиво.
д) Зеленые кошки не являются деревьями.
е) Нет верного ответа.

11. Умные руководители падают с неба. Глупые руководители могут курить.

а) Глупые руководители падают с неба вниз.
б) Умные руководители, которые умеют падать — могут курить.
в) Некоторые глупые руководители не могут курить.
г) Некоторые умные руководители — глупые, так как они умеют курить.
д) Нет верного ответа.

12. Каждый треугольник квадратный. Все треугольники оранжевые.

а) Бывают треугольники с оранжевыми углами.
б) Бывают треугольники с квадратными углами.
в) Бывают треугольные оранжевые углы.
г) Углы и треугольники — квадратные и оранжевые.
д) Нет верного ответа.

1б, 2а, 3а, 4б, 5а, 6б, 7б, 8г, 9а, 10в, 11д, 12д.

Источник

Как пройти тесты при устройстве на работу [Примеры в 2021 году]

Как пройти онлайн тесты для работы – один из самых частых вопросов российских соискателей. С каждым годом их использует все больше компаний, а от результатов зависит дальнейшее решение о трудоустройстве. Причем проходного балла здесь нет: кандидатов сравнивают между собой. А значит, работу получит только тот, кто больше остальных готовился к каждому этапу собеседования.

Процесс отбора

Перед тем как пригласить человека на собеседование, работодатель должен быть уверен в карьерном потенциале и способностях к обучению человека. Поэтому отбор кадров, как правило, начинается сразу после просмотра резюме и состоит из 4 этапов:

Первый и второй этап проводятся online, интервью также иногда проходит в удаленном режиме. А ассесмент и профессиональное тестирование, как и техническое собеседование проходят в очном формате.

Онлайн тесты при устройстве на работу делятся на два типа:

Тесты способностей относятся к первому типу. Их проходят онлайн при найме на вакансии с большим конкурсом, массовые вакансии, а также при отборе руководителей и управленцев.

Ассессмент и входящие в него ситуационные, психологические задачи и упражнения по анализу кейсов относятся ко второму типу. Они оценивают профессиональные качества и наклонности человека. Проводятся на собеседовании, в присутствии рекрутеров.

Виды тестов на работу и методы подготовки

Перед тем как идти на собеседование, кандидат должен понимать, что конкретно оценивает работодатель. При первичной оценке смотрят на способности к анализу информации, которые развиваются на протяжении всей жизни человека, поэтому подготовка к таким испытаниям заключается в решении как можно большего числа аналогичных задач.

Тестирование способностей при устройстве на работу

Тесты способностей показывают работодателю потенциал кандидата. Они увеличивают объективность первичного отбора, помогают найти сильнейших претендентов, сравнить их с целевыми группами.

Топовые разработчики данных тестов – консалтинговые компании SHL и Talent Q

Тесты способностей бывают:

Вербальные

Вербальные испытания – это задачи по анализу текстов. К небольшому тексту прилагаются утверждения, которые придется подтвердить или опровергнуть. Есть несколько форматов вербальных вопросов:

Время на вопрос – до 70 секунд, что, как правило, недостаточно, если человек не умеет решать подобные задачи.

Вербальные тесты оценивают способности к интерпретации информации и умение делать правильные выводы.

Целевая группа – сотрудники, работающие с информацией и текстами:

Числовые

Числовые задания направлены на оценку способностей по анализу чисел, графиков, таблиц. Здесь не нужна математика и разрешено использовать калькулятор. Главное, ориентироваться в условии и находить нужную информацию. Время на каждый вопрос также ограничено: как правило, дается 60-70 секунд. Главная сложность в том, что в условии много лишней информации.

Испытание оценивает способности к анализу чисел, таблиц и графиков. Это наиболее распространенный формат оценочных испытаний – их предлагают всем, кто, так или иначе, связан с данными:

Логические

Этот формат знаком тем, кто проходил тестирование на IQ. Выглядят — как ряд картинок, на которых изображены объекты, меняющиеся по определенной логике. Соискателю придется определить последовательность и найти недостающую фигуру из предложенных вариантов.

Здесь оценивается способность анализировать абстрактную информацию и пространственное мышление. Логические задания используются реже вербальных и числовых, но встречаются в сферах IT, инженерно-технических работников, руководителей, и т.д.

Как пройти тесты способностей на работе

Главная проблема тестов способностей в том, что человека сравнивают с другими кандидатами на ту же должность, то есть проходного балла, в понимании этого слова, нет. Получается, что пройти отбор, не готовясь к нему, даже опытному и образованному человеку крайне сложно. Чем больше аналогичных задач решает человек, тем уверенней он ощущает себя на тестировании. Для закрепления навыка онлайн тесты на работу на собеседовании необходимо решать регулярно.

Тесты на профессиональные способности

Вторым этапом у кандидатов оценивают профессиональные наклонности и рабочий стиль. Этот этап проходит на собеседовании, в присутствии HR или экзаменаторов.

Цель – оценить, как кандидат ведет себя в типичных рабочих ситуациях, какие решения предлагает и как взаимодействует с людьми.

Работодатели проводят тесты на собеседовании для:

Кроме оценки стиля, с их помощью проверяют лидерские, коммуникационные, стратегические навыки.

Ситуационные тесты

Ситуационные задачи проходят в устном или письменном формате, на компьютере.

Если тестирование проходит письменно, кандидат получает краткий сценарий, в котором описана типичная рабочая ситуация и варианты действия, среди которых придется выбрать лучший, или оценить каждый по степени решения проблемы.

В устой форме испытание проходит в виде ролевой деловой игры с асессором. Вариантов ответов нет — их придется предлагать самостоятельно.

Каждый ответ в тестировании говорит о наличии или отсутствии какого-либо качества. В каждой компании приняты свои стили работы, поэтому перед тем как проходить тестирование, кандидату важно понимать, какие пути решения тех или иных проблем предпочтительны у конкретного работодателя.

Как пройти ситуационные тесты

К СТ готовятся в трех направлениях:

В первую очередь важно понимать, какие навыки нужны для должности и работодателя. Рекомендуется пообщаться с работающими в компании сотрудниками, поинтересоваться о порядке трудоустройства у HR.

Следующим этапом учатся решать ситуационные задачи, чтобы понимать, как тот или иной ответ интерпретируется работодателем. Для этого подходят тренировочные ситуационные онлайн тесты.

В тренировочных задачах к каждому вопросу даются подробные комментарии. Так соискатель учится решать типичные рабочие ситуации и выбирать те ответы, которые описывают лишь его положительные качества.

А для оценки полноты подготовки, результат тренировочного тестирования сравнивают с другими пользователями сервиса.

Психологические тесты

Психологические тесты, в той или иной степени, используют в каждой компании. Иногда они входят в состав тестов потенциала (PiF), вместе с числовыми, вербальными, логическими и ситуационными задачами.

Цель методики – оценить психологические наклонности человека, понять его личностные ценности и мотивацию. В России и СНГ используют опросники СМИЛ, test Big5, Равена, Кеттела, КОТ, OPQ32 от SHL и другие.

Вопросы психологических опросников — это краткие утверждения, и несколько вариантов оценки: – «да», «не знаю», «нет». В ипсативном формате тестирования в одном вопросе 4 утверждения, из которых придется выбрать два: наиболее и наименее подходящее. В типичном опроснике 100+ утверждений и возвращаться к уже пройденным нельзя. Утверждения дублируют друг друга, что защищает от случайных ответов.

Результаты тестирования характеризуют психологическое и эмоциональное состояние человека. В каждом опроснике своя оценочная шкала, но практически все психологические методики построены на базе 5 качеств личности («Большая пятерка»):

Психодиагностические опросники используются силовыми структурами (МВД, ФСБ). Эмоциональное состояние критически важно для людей, ежедневно подвергающихся стрессу и обладающих определенными полномочиями. Еще одна роль психологических тестов – выявить качества, подходящие для должности.

Как пройти психологические тесты

По результатам психологических опросников, даже если по другим испытаниям проблем нет, работодатели нередко отказывают с формулировкой «не соответствует требованиям должности». Единственный способ показать нужные работодателю личностные качества – понять принцип психологических опросников, и научиться подбирать ответы. Научиться этому помогут учебные тесты по модели big5.

Перед собеседованием соискателю предстоит решить две задачи:

Тестирование бухгалтеров

Тесты для бухгалтеров – это отдельная категория оценочного тестирования. В отличие от предыдущих форматов, эти оценивают профессиональные знания человека. Кроме бухучета, проверяют знание бухгалтерских программ, законодательства, а также:

Работодатели сами решают, что включать в тестирование для прохождения кандидатом, используя базовые задачи и дополнительные вопросы

Подготовка к бухгалтерским тестам

Для подготовки подойдет тест онлайн прием на работу для бухгалтеров. В нем собраны вопросы, которые чаще всего попадаются на собеседовании. В отличие от числовых или вербальных задач, здесь нужны именно энциклопедические знания.

Будущему бухгалтеру рекомендуется определить области знаний, где у него больше всего пробелов. Для этого подходят тренировочные бухгалтерские задачи. После этого целенаправленно изучают соответствующую литературу и повторно проходят тестирование для сравнения результатов.

«Полезно следить за изменениями в законодательной сфере, вспоминать бухгалтерские проводки, изучать потенциального работодателя»

Заключение

Тестирование при приеме на работу приводит к отсеву до 2/3 соискателей. Причем тут не помогут ни опыт, ни рекомендации. Компании, которые используют подобные испытания, придерживаются четких порядков отбора кадров. Если человек не сдает тест, второй попытки у него уже не будет. С каждым годом оценочные мероприятия использует все больше российских компаний, например, «Пятерочка», «Сбербанк», их проходят сотрудники МФЦ и полиции. А поскольку проходной балл определяется результатами других претендентов на ту же должность, работу получит только тот, кто потратил на подготовку больше всего времени.

Источник

Что тестируют собеседования и тестовые задания

В предыдущей статье habr.com/ru/post/450810 я рассматривал 7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов, которые можно применить до проведения большого, объемного и трудоемкого технического собеседования. Там я рассмотрел суть этих способов и мою практику их применения, а также причины, почему они мне нравятся или не нравятся.
В этой статье я хочу рассказать о современной концепции принятия решений человеком, как это связано с проверкой рабочих навыков и что в действительности тестируют способы проверки компетенций, такие как собеседования и тестовые задания.

Немного теории

Пожалуйста, умножьте 65 на 15 и отметьте про себя сколько времени заняли у вас эти вычисления.

Пожалуйста, снова умножьте 65 на 15 и отметьте про себя сколько времени заняли у вас эти вычисления.

Пожалуйста, снова умножьте 65 на 15. Вы заметили прогресс, по сравнению с предыдущей попыткой решить эту задачу?

Как все это связано с трудовой деятельностью и проверкой компетенций?

Пожалуйста, снова умножьте 65 на 15 и отметьте про себя сколько времени заняли у вас эти вычисления. Вы заметили, каким способом вы получили результат?

Способы проверки компетенций с точки зрения тестирования «Системы 1» и «Системы 2»

Опыт – то есть натренированность Системы 1 – часто является важным, пожалуй, даже определяющим критерием при выборе работодателем нового сотрудника. Как же нам оценить опыт кандидата наиболее эффективно и точно? Давайте посмотрим на популярные способы оценки компетенций с точки зрения того, что они оценивают.

Собеседования

Этот формат подразумевает беседу кандидата и оценивающего. Преимущественно, вопросы задает оценивающий, но у кандидата есть возможность считывать невербальные признаки, задавать уточняющие вопросы и, что называется, менять свой ответ «на лету». Это привычный всем нам «устный экзамен». Как правило, собеседование проходит по типовому плану и многие вопросы тоже типовые, а значит к ним можно подготовиться. То есть натренировать свою Систему 1 на успешное прохождение собеседований.
Успех оценки кандидата зависит от коммуникативных навыков обоих участников. Кандидат, достаточно опытный в прохождении собеседований вполне может произвести хорошее впечатление. Однако этот результат получается не за счет опыта работы, а за счет опыта общения и прохождения собеседований. Подготовленный кандидат, хорошо отвечающий на типовые вопросы, оказывает влияние на экзаменатора и тот становится более лояльным к кандидату.
Этот способ в основном тестирует Систему 1 кандидата, правда зачастую не тот опыт, который понадобится в работе. Он неплохо подойдет для оценки специалистов, которым придется много общаться по служебным обязанностям и быстро адаптироваться, но для оценки технических навыков, по моему мнению, этот способ подходит плохо. Улучшить точность оценки можно за счет нестандартных вопросов и сценариев интервью, а также за счет участия в собеседовании нескольких оценивающих специалистов, что приводит к удорожанию этого мероприятия.

Тестовые задания

Кандидат получает задачу, которую решает самостоятельно и потом демонстрирует результат решения. По сути – это привычный нам «письменный экзамен». У кандидата есть достаточное количество времени, возможность задать уточняющие вопросы, а также искать информацию в сети и даже воспользоваться помощью друзей. Если задача сложная и времени предоставлено достаточно, то данный способ тестирует скорее Систему 2, чем Систему 1, то есть интеллект, а не опыт. Если же сократить время на выполнение задания, то высока вероятность отказа кандидатов от выполнения сложного тестового задания. Если же одновременно упростить задачу, дать несколько задач и сократить время – то этот способ становится вполне рабочим инструментом, знакомым нам со школьной скамьи. Он неплохо тестирует Систему 1. Однако, его недостатком является то, что проверка результатов требует заметных усилий на стороне оценивающих специалистов, так как каждое решение может быть уникальным и проверяющие должны вникнуть в суть решения.

Live Doing

Кандидат получает несложную задачу, которую решает под присмотром оценивающего специалиста. Этот способ часто применяется в процессе собеседования – когда оценивающие специалисты вначале беседуют, а потом предлагают решить задачки. Для кандидатов-интровертов, давно не проходивших собеседования, такой способ часто бывает психологически некомфортным, и они показывают не очень хорошие результаты. По моему мнению, этот способ стоит предлагать кандидатам в качестве альтернативы тестовому заданию. То есть либо 3-4 часа самостоятельной работы, либо 1-1,5 часа собеседования и решения задачек онлайн. В случае готовности кандидата этот способ позволяет протестировать базовые навыки Системы 1 на типовых задачах, являющихся составными частями более сложных рабочих задач. То есть в качестве тестовых задач стоит выбирать элементы реальных рабочих задач. Не стоит предлагать абстрактные задачи, которые никогда не встретятся вашему сотруднику потом в работе.

Тесты с вариантами ответов

Как вы, наверное, знаете, итоговые экзамены в российских школах сейчас имеют форму тестов (ГИА и ЕГЭ). В свое время это вызвало бурные дискуссии. Граждане в целом негативно оценили это решение министерства образования. Лично я считаю, что если не брать в расчет новые возможности для коррупции, то замена письменных экзаменов на тесты – это хорошее решение. Проверка результатов тестов не требует много времени и внимания, легко автоматизируется. При этом минимизируется субъективность оценки знаний. Тесты позволяют за 1-2 часа качественно протестировать знания и опыт, полученные в течение нескольких лет учебы или работы. Начинающий водитель учит правила дорожного движения в течение нескольких месяцев, а на экзамене он должен ответить на 20 вопросов в течение 20 минут. Практика десятилетий применения этого вида экзамена показывает, что этого достаточно, если тестовые вопросы составлены правильно, и их достаточно много.
В современном мире большинство решений человека сводится к выбору одного из существующих вариантов, наиболее подходящего к ситуации. Вам вряд ли понадобится специалист, который будет изобретать велосипед. Но зато вам пригодится специалист, который хорошо знает достоинства и недостатки разных видов велосипедов и подобных видов транспорта, поможет быстро выбрать подходящую модель и настроить ее под решение ваших задач. Решать логистические проблемы обычно приходится быстро и нет времени изобретать инновационный велосипед. Иногда (очень редко) бывают ситуации, когда вам все-таки нужен новый велосипед, которого пока что не существует и его нужно создать. Однако и в этом случае человек, хорошо разбирающийся именно в конструкциях велосипедов, окажется полезнее универсального изобретателя.
Еще один пример. Если программист может реализовать несколько алгоритмов сортировки – то он конечно же молодец, но в реальной жизни ему более полезным будет знание основных методов базовой библиотеки классов языка – там наверняка уже реализовано несколько вариантов сортировки, достаточно лишь вызвать нужную функцию.

Источник

Как быстро оценить кандидата: популярные психологические тесты для собеседований

Психологические тесты проводят на собеседованиях практически в каждой компании. DISC, STAR и другие тестирования, на которых оцениваются необходимые навыки кандидата — достаточно эффективны. Но что, если у рекрутера недостаточно времени на интервью или не было возможности как следует подготовиться? В этом случае вам помогут быстрые психологические тесты, которые определят, на какую должность подойдет кандидат.

Психогеометрический тест

Чтобы определить особенности поведения и индивидуальные черты характера, используйте психогеометрический тест. За 2-3 минуты вы сможете определить необходимую компетенцию для кандидата на любую должность.

Как провести? При проведении этого теста, рекрутер предлагает соискателю расположить такие геометрические фигуры, как квадрат, прямоугольник, треугольник, круг и зигзаг в произвольном порядке. Первой располагается самая значимая для кандидата фигура, последней — наименее привлекательная.

Интерпретация результатов. Фигуры, которые предпочитает кандидат, отражают его ярко выраженные черты характера.

Плюсы теста: не требует подготовки у рекрутера и не занимает много времени у кандидата. Поскольку психогеометрический тест весьма распространен, кандидат может знать, как интерпретируются результаты, но с другой стороны он не может предугадать, какой психотип вы ищете.

Недостатки: этот тест не отражает полную картину компетенций и не полностью раскрывает психотип кандидата. Тем более, на его результаты может влиять множество факторов. Поэтому, данный тест рекомендовано использовать в сочетании с другими.

Тест «Любимый цвет»

Этот тест отлично подойдет для оценки черт характера кандидата и определить те, которые необходимы для конкретной должности. Например, если вы в поиске менеджера по продажам, то эффективнее всего будет работать тот соискатель, который предпочитает красные и желтые цвета.

Как провести? Вам необходимо подготовить 8 карточек с цветами: синий, зеленый, красный, желтый, фиолетовый, коричневый, серый, черный. Кандидат должен расположить все цвета в ниспадающем порядке от самого приятного до самого неприятного.

Интерпретация результатов. Давайте разберем, что означают эти цвета и их порядок.

Cиний. Потребность в эмоциональном спокойствии, внутренней гармонии, отдыхе. Такие личности стремятся к упорядоченности и стабильности, они действуют по установленному порядку. Любители синего спокойны, склонны доверять людям и следуют морально-этическим принципам.

Те, кто ставят синий на 6,7 и 8 позиции, отличаются беспокойным поведением и длительным внутренним напряжением. Они мечтают избавиться от обременительных обязательств.

Зеленый. Любители зеленого стремятся к улучшению условий жизни, отличаются хорошей логикой и критическим анализом, а также стремятся к признанию. Они контролируют не только свою жизнь, но и жизнь окружающих, стараясь оставаться эффективными и нужными.

Противники зеленого страдают от нехватки признания и испытывают трудности в борьбе с препятствиями к заветной цели. Чем дальше стоит зеленый в списке цветов, тем больше кандидат испытывает желание самоутвердиться, имеет склонность к критике и проявляет упрямство.

Красный. Этот цвет любят волевые и активные. Они знают чего хотят, живут настоящим и практически всегда добиваются своих целей. «Красные» успешно работают как в коллективе, так и самостоятельно.

Отвергают этот цвет те, кому не хватает жизненной энергии. На последние места также красный ставят те, кто видит в нем угрозу. Они защищаются от всего, что может выйти из под контроля и осложнить ситуацию.

Желтый. Те, кто предпочитает желтый цвет, всегда идут вперед. Они — амбициозны, оптимистичны и заряжают других энергией. Также, как и «зеленые», стремятся занять высокое положение, но делают это более расслабленно и сдержанно.

Желтый цвет не любят люди, которые переживают в своей жизни не самый легкий период или по натуре являются одиночками. Бывает так, что отвергая желтый, человек ставит на первое место синий. Это может означать желание мира и спокойствия и тенденцию держаться за привычное, не принимая изменений.

Фиолетовый. Любителей фиолетового едва ли можно назвать реалистами. Они любят очаровывать других, вызывать восторг и восхищение. «Фиолетовых» необходимо постоянно хвалить и быть готовым к их эмоциональной неустойчивости. Они остро реагируют на критику и предпочитают не брать на себя ответственность.

Противники фиолетового сдержаны в эмоциях и критичны. Им трудно заводить действительно близкие и прочные отношения с другими людьми.

Коричневый. Те, кто ставят коричневый на первое и второе места, ценят семейный уют и безопасность. Они обладают ярко выраженным «стадным чувством» и нуждаются в физическом ощущении благополучия.

Если коричневый располагается с 5 по 7 место, то это не имеет особого значения в оценке кандидатов. Но если он занимает 8 место — перед вами типичный индивидуалист.

Серый. Этот цвет еще называют бесцветным. Он нейтрален, как и поведение «серых». Если он стоит на первом месте, это означает, что человек стремится отделиться от остального мира, быть незаметным. Он контролирует свои действия, и как-бы стремится улучшить обстоятельства своим бездействием.

Те, кто ставят серый на последнее место могут быть излишне назойливыми и любопытными. Они считают этот цвет скучным, предпочитая другие цвета с конкретными стимулами и используют любую возможность в достижении своих целей.

Черный. По своей природе этот цвет означает отрицание и отказ. Черный в первой половине ряда говорит о протесте существующего положения, неразумном бунте против определенных жизненных обстоятельств. Если черный стоит вторым, важно отметить, какой цвет занимает первое место. Например, соседство черного и желтого на первых местах означает стремление к резким переменам, которые призваны улучшить текущее положение.

На восьмом месте черный располагают те, кто стремится сохранять контроль над собственными решениями и действиями.

Отметим, что восьмицветовой тест Люшера имеет подробную и глубокую расшифровку, поэтому для более точных результатов его целесообразно проводить онлайн. Например, здесь.

Плюсы: любимый цвет мы выбираем на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно.

Недостатки: требует времени для подробной расшифровки результатов. Тест не отражает на 100% личность соискателя, но может использоваться, как дополнительный опросник.

Тест на честность

Еще один интересный и быстрый тест используют менеджеры некоторых крупных компаний. Он позволяет проверить кандидата на смелость и честность.

Как провести? В конце собеседования HR-специалисты просят оценить их интервьюера по десятибалльной шкале.

Интерпретация результатов. Ответ соискателя может многое рассказать о его личности. Например, 10 баллов обычно ставят льстецы, а 1 — критики. Объективной оценкой будет цифра от 6 до 9, если, конечно, рекрутер не провалил собеседование.

Плюсы: в этом тесте, кандидат демонстрирует умение соединять в себе смелость и дипломатичность, давая откровенный ответ.

Недостатки: соискатели все равно стараются дать социально желаемый ответ.

Когда необходимо использовать быстрые тесты?

Если у рекрутера в силу различных обстоятельств нет возможности подготовить полноценный опросник, то быстрые тесты могут частично заменить его и дать необходимые результаты. Стоит помнить, что такие психологические тесты не направлены на выявление необходимых компетенций, а дают информацию о личности в целом. Результаты желательно подтверждать другими опросами, проведенными на следующем этапе собеседования, поскольку, из-за распространенности этих тестов, соискатели могут давать ответы, которые вы хотели бы от них услышать.

Источник