какие типы карьеры присутствуют в современной организации
Какие существуют основные виды и типы профессиональной карьеры
20.09.2021 No Comments Posted in
В статье представлены основные виды (типы) карьеры.
Что означает понятие «карьера»
Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций статуса, а также социально — экономического положения.
Многогранность и сложность самого процесса карьерного роста и, в целом, карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации.
Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков и критериев. Кроме того, существует несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Основные виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:
Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой также существует внутриорганизационная карьера.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Данный вид карьеры реализуется в трех основных направлениях:
Классификация видов карьеры в зависимости от содержания изменений, которые происходят при карьерном движении
По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как:
Властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления или с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, которое проявляется в присвоении очередного ранга за выслугу лет либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно, уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Типы карьеры по характеру протекания
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.
При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип — это карьерное движение скачками или прорывами.
Как частный случай, можно выделить еще один тип — застой (стагнация, тупик), как стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
Виды карьеры по степени устойчивости и непрерывности
По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
Типы карьеры по возможности осуществления
По возможности осуществления карьеру делят на:
По скорости и последовательности прохождения
По скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают карьеру:
Фото на обложке статьи — freepik.com
P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!
Типы карьеры. Особенности типов карьеры в современной России.
Тип карьеры – это способ реализации человеком собственных карьерных устремлений. Характеризуя тип карьеры, обычно, принимается во внимание последовательность и частота, длительность избираемой профессиональной деятельности, достигнутый уровень профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного продвижения.
Рассмотрим некоторые подходы к типологизации карьеры.
По сферам деятельности выделяют образовательную, трудовую, политическую, научную и др. Такой подход не учитывает выросший особенно за последнее время динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участниками и субъектами рынка труда.
По характеру динамики Д.Сьюпер выделяет четыре типа карьеры, применяя в качестве основания для классификации показатель стабильности карьеры:
1. стабильная карьера, характеризующаяся продвижением, обучением и тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности;\
2. обычная карьера, которая рассматривается как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни — выбор, разведка и пробасил, овладение профессией, упрочение положения в ней, сохранение и повышение квалификации, продолжение профессиональной занятости, спад. Эта карьера наиболее распространенная и совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы;
3. нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Смена сферы деятельности может быть вынужденной — в случае потери работы или работоспособности, добровольной — при смене интересов, карьерных приоритетов, а также в результате переопределения в профессиональной среде без видимой смены интереса и приложения усилий;
4. карьера со множественными пробами, так называемая комбинированная карьера, когда изменения профессиональных ориентации происходят в течение всей жизни.
Имеется классификация карьеры по скорости служебного продвижения:
· нормальная карьера — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом в течение активной трудовой деятельности. Такая карьера позволяет последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций, средняя продолжительность пребывания в должности — 3—5 лет;
· скоростная карьера, или стремительный взлет. Это стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали в организационной структуре. Время достижения вершин служебной лестницы в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры, средняя продолжительность пребывания в должности — 1—3 года. Как правило, такую карьеру делают одаренные, талантливые люди;
· «десантная» карьера — спонтанное замещение руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена потребностью оказания практической помощи в укреплении руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностных позиций для конкретного лица, созданием или ликвидацией организации.
По возможности осуществления выделяют карьеру:
· потенциальную — индивидуально планируемую, возможную. Это выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание, она может определенным образом влиять на поступки, поведение человека и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована;
· реальную — реализованную, достигнутую. Это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в определенном виде деятельности в конкретной организации (Х.Сарфати, 1992).
П.Синисало приводит следующую типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования, проведенного методом генетических изменений. Он выделяет следующие типы карьеры:
· стабильная трудовая карьера в соответствии со специальностью, полученной в вузе;
· нестабильная трудовая карьера, когда человек менял род занятий или работал не по специальности;
· прекращенная или прекращающаяся карьера, когда человек не работает;
· учебная карьера тех, кто учится на протяжении всего времени исследования.
Е.Г.Молл отмечает, что для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.
1. Суперавантюрный тип карьеры. Предполагает высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два типа суперавантюрных карьер — случайные и совместные. К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время). Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
2. Авантюрный тип карьеры. Характеризуется пропуском
двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.
3. Традиционный (линейный) тип карьер. Предполагает постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и других изменений. Преимущество отдается личным интересам,
6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация наличные интересы.
7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.
8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.
Типология карьеры, как отмечает Е.Г.Молл, позволяет прогнозировать поведение руководителей.
Э.Шейн вводит такие типы карьеры, как внутренняя и внешняя. Под внутренней карьерой он понимает такую, когда человек сам намечает себе направление шагов, или стадий, движения в своей профессии. Внешняя карьера предполагает использовать объективные возможности общества и организации для определения шагов продвижения во всех известных профессиях.
Внутри выделяемых типов карьер, существует индивидуальное своеобразие, которое во многом определяется как личностными особенностями человека, так и культурой организации, в которой он осуществляет свою карьеру.
2. Дифференциация этапов карьеры.
Реализация карьерных устремлений осуществляется по мере прохождения взаимосвязанных этапов. В литературе существуют достаточно разнообразные подходы к исследованию динамики карьеры, строящиеся на разных представлениях о сущности понятия «карьера». Общая направленность карьеры связана с закономерностями общего психологического развития личности. Многие работы выводят модели развития карьеры из общей и возрастной психологии. Так К.Аргирис включает в процесс развития личности ряд компонентов, связанных со стремлением человека перейти:
1. от пассивности к активности;
2. от зависимости к относительной независимости;
3. от однообразного поведения к разнообразию;
4. от поверхностной заинтересованности к глубоким интересам;
5. от близких перспектив к далеким и долговременным;
6. от подчиненности к главенствованию;
7. от неуверенности к приобретению контроля и уверенности в себе.
Стадия пробуждения (детство и ранняя юность): рост (от 0 до 14 лет), когда в представлении о «профессиональном Я» преобладают фантазии и потребности, и лишь к концу стадии приобретают значение интересы и способности; приобретение опыта (15-24 года), когда происходит оценка своих способностей и возможностей, рассматриваются интересы, ценности и потребности, когда молодые люди пробуют себя в той или иной профессиональной сфере, вступая на рынок труда или начиная профессиональное обучение, постепенно подходящая (с точки зрения личности) профессиональная сфера сужается, начинается овладение выбранной профессией.
За счет предметных и социальных требований и побуждений, идущим от семьи и школьного окружения, развиваются основные профессионально релевантные способности, интересы, оценки. Кроме того, закладываются основы профессиональной Я–концепции, самоотношения, ребенок приобретает первые общие профессиональные понятия и представления. Возникающие на этой стадии профессиональные желания еще детерминированы потребностными состояниями и в целом нестабильны или фиксированы на те или иные профессиональные роли нереалистично.
На стадии исследования (юношеский возраст, ранняя взрослость) возникает необходимость решить в первую очередь следующие задачи: дальнейшее развитие и дифференциация Я–концепции, кристаллизация и специализация профессиональных предпочтений, и реализация первого профессионального решения (выбора) в профессиональном или общем (университетском) образовании или в профессиональной деятельности. Для предпрофессионального поведения могут быть выделены следующие характерные признаки:
— Первоначально случайное, затем сознательное восприятие и исследование профессионального мира и собственных профессиональных возможностей;
— Рассмотрение профессиональной перспективы и расширение ее возможностей;
— Принятие реальности, особенно под углом зрения общественных и личностных шансов и рисков.
Надо учитывать, что закономерно возникают различия в профессиональном поведении: различия в уровне готовности к планированию и исследованию, в профессиональной информированности, в компетентности профессиональных решений, в установках на профессиональный выбор. Именно на этом этапе и возникает необходимость планирования дальнейшего профессионального развития.
На этот возрастной период приходится наибольшая часть мероприятий, связанных с дальнейшим профессиональным образованием. С другой стороны, на этой стадии, особенно при ее завершении могут возникать наиболее тяжелые профессиональные кризисы, которые приводят к новой оценке до сих пор реализуемых целей и повторению цикла первой половины жизни (исследование — консолидация — сохранение).
Стадию сохранения характеризует стремление защитить достигнутый ранее профессиональный статус. Это стремление выражается, возможно, через противодействие внедрению нового в предметной области или занятие руководящей позиции. Будет ли данный период сопряжен с продуктивной профессиональной деятельностью, будет ли фрустрация и падение, зависит, прежде всего, от отношений с другими и достигнутых до сих пор успехов в карьере.
Стадия пенсионерства связана с уходом из профессиональной жизни, часто при этом происходит возврат к личностной активности и оживлению профессиональных интересов. На этом этапе человек анализирует: чего он хотел достичь и чего он достиг в реальности. В период пенсионерства острее всего и проявляются те последствия, которые связаны с планированием карьеры. Если у человека имелся четкий план карьеры, который соответствовал его реальным возможностям, то, скорее всего его реализация была успешной и тогда человек, относительно спокойно, может воспринимать уход на пенсию. Острый кризис возникает в том случае, если поставленные профессиональные цели так и не были достигнуты.
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры.
Развитие профессиональной «Я-концепции» может быть не вполне осознанным, а может быть управляемым, контролируемым, определенным образом этот процесс ускоряется созреванием способностей и интересов, а также реальной проверкой своей «Я-концепции» в профессиональной деятельности.
Во многом согласуется с теорией Д.Сьюпера теория профессионального соответствия Дж.Холланда. По мнению автора теории, люди выбирают профессию, которая в наибольшей степени отвечает их жизненным установкам, представлениям о желаемой работе и личностным качествам.
Согласно Д.Тидману, процесс развития карьеры может быть описан как поиск своеобразного баланса между идеальным профессиональным образом «Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой. Автор выделяет три фазы достижения успеха на этом пути:
· вхождение в должность, когда человек осваивается в профессиональной среде и пытается сопоставить свои индивидуальные цели и представления о карьере с целями и задачами организации;
· преобразование, когда, вследствие приобретения определенного опыта, веса и влияния в организации, человек становится более компетентным и уверенным и предпринимает попытки «приспособить» цели организации к собственным целям и возможностям, профессиональной «Я-концепции»;
Во многом схожий подход демонстрирует А.Н.Толстая, которая в своей работе выделяет девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры. Среди них она выделяет: обдумывание будущего рода занятий; получение образования; вхождение личности в мир профессии, адаптация к профессиональной среде; профессиональное научение и дальнейшая специализация; достижение членства в организации; принятие решения о своем дальнейшем членстве в организации; кризис, рассмотрение стратегии действий на дальнейший период профессиональной жизни; снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию; уход на пенсию.
А.Кудашев выделяет следующие этапы развития карьеры]:
· Обучение (первые 3-5 лет работы): адаптация, поиск своего места в организации, освоение функциональных обязанностей.
· Борьба за признание (5 – 10 лет работы): должностной рост.
· Консолидация (10-15 лет работы): расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала.
· «Мастер управления» (20-30 лет работы): благополучие всей организации поддержка более молодых сотрудников.
· «Опытный консультант» (более 30 лет работы): консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснения истории ранее принятых решений.
Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С.Н.Паркинсона. Он предложил шкалу, начинающуюся с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретный человек вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:
1. пора готовности (Г); 6. пора достижений (Д)=А+7;
2. пора благоразумия (Б)=Г+3; 7. пора наград (Н)=Д+9;
3. пора выдвижения (В)=Б+7; 8. пора важности (ВВ)=Н+6;
4. пора ответственности (О)=В+5; 9. пора мудрости (М)=ВВ+3;
5. пора авторитета (А)=О+3; 10. пора тупика (Т)=М+7.
Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. По мнению Паркинсона, «зажимаемый» работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы:
7. пору зависти (3)=К+9;
8. пору смирения (С)=3+4.
В этом случае организационное плато может постепенно переходить в личностное, поскольку не продвигаемый по службе работник утратил стремление к продвижению и смирился со своим положением в организации.
Стадия 1. Исследование (характеризует этап перехода из учебного заведения на работу): возможно наиболее существенная стадия. Потребности молодого человека в это время в наибольшей степени связаны с развитием профессиональных умений, а также чувством поддержки и автономности.
Факторы, облегчающие переход: консультация по карьере в учебном заведении, и еще более полезна консультация на работе; предварительная трудовая практика; самонаправленное планирование карьеры; программа специального тренинга.
Стадия 2. Вступление в организацию (характеризует этап адаптации к организации). На этой стадии человек нуждается в развитии специализации и поддержке внутри организации. Хорошо изученный фактор, способствующий успешному продвижению этой стадии – создание реалистического представления о работе.
Стадия 3. Стабилизация и продвижение. Этот период наиболее стремительного роста в карьере, следующие факторы облегчают развитие карьеры на этой стадии: привлекательное начальное трудовое назначение; обеспечение автономности и высоких ожиданий по отношению к новым работникам; курсы развития карьеры; тренинг с моделированием поведения.
Легко убедиться в том, что авторы проявляют большую согласованность мнений в вопросе выделения этапов развития карьеры. Длительность каждого этапа различна, степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Однако, следует обратить внимание на то, что авторами описываются варианты линейно-последовательной карьеры, исключающие смену работы или квалификации. В целях нашего же исследования, мы ориентируемся на концепцию поливариативной карьеры, согласно которой, процесс карьеры может включать пики, спады, временный возврат на предыдущий уровень, а также смену сферы деятельности (Д.Холл, Ф.Мирвис, 1993). Поливариативная карьера – это совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов профессионального и должностного продвижения.
3. Механизмы развития карьеры.
Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.
На карьеру, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.
Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.
По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные.
По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.
Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).
Дата добавления: 2016-04-22 ; просмотров: 5421 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ