talent acquisition что это

Talent acquisition что это

“В сегодняшней конкурентной среде все рынки талантов нуждаются в стратегии приобретения талантов. В каждый момент времени некоторые рынки могут быть «горячее», чем другие, но лучшие организации прогнозируют будущие потребности и всегда ищут лучших.”
Dee-Ann Turner, исполнительный директор Chick-fil-A

Тем не менее компании, которые следят за общей картиной и планируют будущее, знают большую разницу между рекрутингом и Talent Acquisition. Если говорить просто, рекрутинг — это процесс заполнения вакансий, а привлечение талантов — это постоянная стратегия поиска специалистов, лидеров или будущих руководителей для вашей компании.

Но, конечно, мы можем пойти дальше и подробнее рассмотреть их отличия.

Рекрутинг

Рекрутинг — это реактивный процесс поиска конкретных кандидатов для заполнения конкретных должностей. Реактивный, потому что должность освобождается или создается и, значит, компания должна найти кого-то, чтобы заполнить вакансию. Такой подход приводит к увеличению времени и затрат на поиск (time-to-hire и cost-to-hire). Иногда компаниям приходится идти на компромисс по качеству, чтобы контролировать затраты и время. Есть еще много деталей и показателей, о которых можно говорить, вроде заявок на подбор и удовлетворенность менеджеров по найму, но мы в EmployToy фокусируемся на приобретении талантов, поэтому давайте сосредоточимся на нем.

Talent Acquisition

Talent Acquisition (ТА) — привлечение талантов (прим. пер. иногда можно встретить перевод «приобретение талантов», но он не корректный). Стратегическое привлечение талантов предполагает не только заполнение вакансий сегодня, но и, например, использование кандидатов, которые остались не нанятыми в процессе текущей рекрутинговой кампании, в качестве средства для заполнения аналогичных должностей в будущем. Будущие позиции могут не существовать сегодня, но их можно определить с помощью прогностической аналитики и опыта в отрасли. Будущие потребности бизнеса в талантах могут быть запланированы, а потенциальные кандидаты определены заранее.

Специалисты по привлечению талантов понимают, что каждый талант имеет ценность. Они строят отношения с лучшими, что приводит к созданию более эффективной сети, большему количеству рефералов и улучшению бизнеса; эти отношения удивительно позволяют давать и брать опыт, знания и информацию.

Вот элементы, которые отличают привлечение талантов от рекрутинга:

— Планирование и стратегия
Создание надежной стратегии привлечения талантов требует тщательного планирования. В отличие от найма, привлечение талантов требует более глубокого взгляда на природу вашего бизнеса и понимания его будущих потребностей. Это подход мышления наперед; взгляд через более широкий объектив, который учитывает состояние местных и глобальных рынков труда. Поскольку привлечение талантов происходит не в вакууме, процесс включает в себя больше планирования и разработку стратегии.

— Сегментация рабочей силы
Привлечение талантов зависит от понимания различных рабочих сегментов в компании, а также различных позиций в этих сегментах. Мало того, что вам нужно глубокое понимание внутренней работы вашей компании, вы также должны знать какие навыки, опыт и компетенции необходимы на каждой позиции для успеха.

— Бренд работодателя
Больше чем когда-либо прежде, бренды выходят за рамки привлечения потребителей… чтобы привлекать сотрудников. Обеспечение того, чтобы бренд вашей компании был ясным и привлекательным, является основным элементом в привлечении талантов. Это включает в себя укрепление положительного имиджа и культуры компании, а также создание хорошей репутации на основе качественных продуктов и услуг. Солидный бренд привлекает лучших кандидатов, помогая им как бы взглянуть изнутри на то, каково это — работать в вашей компании.

— Определение и Управление талантами
Таланты приходят из разных мест. Вы должны исследовать и определять различные места, где вы можете найти кандидатов. Как только вы установили контакт с потенциальными кандидатами, вы должны поддерживать и строить эти отношения. Все это делается с пониманием того, что большинство из этих кандидатов будут наняты не сразу, а скорее со временем.

— Метрики и аналитика
Наконец, ни одна стратегия привлечения талантов не обходится без использования ключевых показателей для надлежащего отслеживания процесса и анализа. Собирая и анализируя соответствующую информацию, вы можете постоянно улучшать процесс найма и принимать лучшие решения о найме, в конечном счете улучшая его качество.

Привлечение талантов — это постоянный цикл и процесс, который начинается с создания бренда работодателя, коммуникаций о ценностном предложении для сотрудника, а затем укрепления отношений с целевыми сегментами талантов. Именно таким образом кадровые резервы разрабатываются в рамках ТА, и поэтому сеть будет постоянно поставлять необходимые человеческие ресурсы. Это приводит к более стратегическому и проактивному характеру ТА.

Источник

Привлечение талантов или talent acquisition

Не стоит путать рекрутинг, как реактивный процесс заполнения вакансий и talent acquisition — долгосрочную работу по привлечению талантов, способных двигать вперед и развивать команду. Второй процесс гораздо сложнее.

Рекрутинг позволяет в довольно сжатые сроки набрать необходимое количество профессионалов для решения краткосрочных задач бизнеса. Его задачи завершаются на этапе успешного онбординга нового сотрудника.

В то же время, talent acquisition — постоянная работа над обнаружением, установлением контакта и поддержанием хороших отношений с профессионалами высочайшего уровня, чтобы иметь возможность в дальнейшем привлечь в команду таланты, способные двигать бизнес к успеху.

Основные компоненты привлечения талантов

Ниже мы вкратце опишем основные составляющие процесса talent acquisition:

Как же применять эти принципы в реальном процессе привлечения талантов? Например, как правильно подготовиться к первому контакту с профи, чтобы заинтересовать его?

Правильно определяйте потребности

Для каждого человека базовые потребности по пирамиде Маслоу идентичны, а вот основной стимул для эффективной самореализации в данный момент — различен. Заработать достаточно денег для комфортной жизни хотят все, просто уровень комфорта для каждого свой, и кому-то хватит 7,000 гривен, а кому-то надо 2,000 долларов в месяц.

Но деньги являются компонентом всего лишь второго уровня, а выше идут эмоциональные потребности, необходимость признания, удовлетворения эстетических запросов и самоактуализации. И невозможно с первого взгляда понять, на каком уровне пирамиды человек находится в данный момент.

Основная причина желания сменить работу — невозможность самореализации. Может, человек вырос из уровня сложности проекта и больше не чувствует вызова и потребности его преодолевать. Либо же он хочет попробовать себя в амплуа лидера команды и решать другие задачи. Или же он не чувствует признания его заслуг от коллег и руководства.

Задача рекрутера при охоте за талантами — найти и проанализировать потенциальных кандидатов, понять, что ими движет, каковы их основные потребности и сможет ли ваша компания предложить возможности для их реализации. Для этого понадобится составить их психологические портреты на основе доступных данных и личного опыта рекрутера. Обратите внимание, что это нужно сделать еще до начала общения, ведь у вас будет всего одна попытка заинтересовать кандидата.

Правильный психологический портрет — залог успешного оффера

Как же решить все эти задачи?

Составляя как можно более полные портреты каждого кандидата и выработав оптимальный подход к ним, вы сможете делать предложения, от которых невозможно отказаться…

Подведем итоги: что важно знать о talent acquisition

Как видите, основные принципы привлечения талантов довольно сильно отличаются от базовой цели рекрутинга — закрытия вакансии в минимальный срок. Это понятно, так как вы пытаетесь подобрать не винтик в механизм, а дополнительный двигатель для корабля вашей компании. Тем более важно подобрать не только эффективного исполнителя, но и надежную часть команды.

К тому же, успешное привлечение нового таланта далеко не означает успешного закрытия вакансии. Новый сотрудник должен ужиться с коллегами, пройти испытательный срок и не уволиться в следующие полгода, как делают 50% всех новых сотрудников по данным Oracle HR.

Источник

Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство

Успешное привлечение талантов – это, пожалуй, один из самых важных драйверов успеха бизнеса. В данной статье мы расскажем, что такое “привлечение талантов”, покажем 9-ступенчатый процесс привлечения талантов, дадим введение в стратегию привлечения талантов и заключим ознакомлением с лучшими практиками, которыми Вы должны владеть, чтобы запустить эффективную функцию привлечения талантов.

Что такое “привлечение талантов”? Определение

Процесс привлечения талантов

Стратегии привлечения талантов

Лучшие практики привлечения талантов

Прежде, чем Вы уйдете

Что такое “привлечение талантов”? Определение

Чтобы понять, что такое “привлечение талантов”, давайте начнём с определения. Привлечение талантов (talent acquisition) — это процесс выявления, привлечения, отбора и удержания высококвалифицированных профессионалов. Это означает, что привлечение талантов является ключевой частью Путешествия сотрудника (employee journey)

Чтоб лучше разобраться в привлечении талантов, давайте взглянем на теорию “Привлечение-отбор-отсев” (ASA:- attraction-selection-attrition) Шнейдера/

Шнейдер описывает как эти три взаимосвязанных силы определяют то, какие люди работают в организации.

Три данные силы являются основными столбами, на которых стоит привлечение талантов. Целью привлечения талантов является найм и отбор сотрудников, соответствующих организации и работе. Если оно выполнено качественно, то ведёт к снижению количества увольнений, повышению продуктивности и увеличивает вовлечённость.

Привлечение талантов vs рекрутинг

Часто используемым синонимом к привлечению талантов является рекрутинг, а также стратегический рекрутинг и корпоративный рекрутинг. Зачастую эти термины означают, грубо говоря, одно и то же, и любые дискуссии на эту тему являются чисто симантическими.

Но если нам нужно указать различие, то самым большим различием будет то, что привлечение талантов является более стратегическим процессом поиска высококвалифицированных сотрудников, в то время как рекрутмент — это более операционная задача заполнения вакансий. Привлечение талантов включает в себя стратегический рекрутинг, бренд работодателя, оптимизацию процесса рекрутмента, аутсорсинг рекрутинга и многое другое.

Факт того, что привлечение талантов является процессом более стратегическим, чем рекрутинг, также отображается в разнице между talent-acquisition специалистом и рекрутером. Часто они оба вовлечены в одинаковые операционные действия. Тем не менее, различие между ними подобно различию между HR-бизнес-партнером и HR-консультантом. Ожидается, что специалист и партнёр играют более стратегическую роль, а рекрутер и консультант — более операционную.

Привлечение талантов и HR

Еще один часто задаваемый вопрос — о различиях и схожести HR и talent acquisition. В большинстве организаций talent acquisition является частью HR-службы. Руководитель talent acquisition или рекрутмента часто подчиняется CHRO. Преимуществом этого является то, что стратегия привлечения талантов должна выстраивается в соответствие с HR-стратегией, которая, в свою очередь, строится на организационной стратегии.

Вышесказанное означает, что talent acquisition – один из центров экспертизы (СоЕ) HR, который является отдельным подразделением, специализирующимся на привлечении талантов.

Вот такое краткое заключение этого раздела о том, что такое talent acquisition. Далее рассмотрим операционный процесс привлечения талантов.

9-ступенчатый процесс привлечения талантов

В предыдущем разделе Вы прочли о теории АSA Шнайдера. Это более специфический подход к привлечению талантов. В данном разделе мы погрузимся глубже в процесс привлечения талантов.

Процесс привлечения талантов обычно состоит из 9 шагов:

С этой информацией заявка о вакансии может быть утверждена прямым менеджером или руководящим ТОПом.

Сложность в составлении вакансии заключается в том, что корректное составление требует немало времени и может затягивать срок рекрутинга. И это делает данный шаг недооцененным. Хорошо составленная вакансия определяет метод отбора.

Мета-анализ Шмидта и Хантера (1998г.), основанный на 85-летних результатах исследований.

Различные виды должностей предполагают различные методы отбора персонала. Например, на позицию CFO высокопрофильный кандидат может быть привлечён методом хедхантинга, и отбор может быть проведен посредством серий неструктурированных интервью и обширной проверки рекомендаци, а также тестов профессиональных знаний, с целью увидеть, подходит ли нам кандидат. А для младшего бухгалтера может быть достаточно более стандартизированной процедуры, включающей тесты на общие умственные способности, высоко структурированные интервью, тесты с примерами рабочих задач.

Возврат от инвестиций (ROI) отбора может быть посчитал при помощи utility-аналитики. Она помогает определить наиболее возможные измерения отбора персонала.

Стратегии привлечения талантов

Мы можем много чего рассказать о создании стратегии talent acquisition. Для более обширного пояснения смотрите статью об HR-стратегии статья

Тем не менее мы бы хотели рассмотреть поближе различные стратегии привлечения талантов.

В общем, когда разрабатывается стратегия привлечения талантов, определяется соответствующая преобладающая стратегия. Она называется преобладающей, потому что предполагается, что Вы можете использовать также другие функции. В общем, мы видим 3 преобладающие стратегии talent acquisition, называемые: “создать”, “купить”, “украсть” (также упоминаемые как “построй, купи, одолжи, восполни” ссылка на нее). Эти стратегии основаны на широко известном решении “сделай или купи”. Стратегия “сделай или купи” предполагает выбор между производством продукта самостоятельно или закупкой его у внешнего поставщика. Тоже самое применяется и по отношению к кандидатам.

Первая опция – “создать”. Когда преобладающей стратегией привлечения талантов является “создать”, организация будет нанимать людей с небольшим опытом работы и направлять их на интенсивную программу обучения и развития. Многие организации, такие как банки, консалтинговые фирмы, бухгалтерские организации, используют данную стратегию, как доминантную, и предлагают стажировки выпускникам учебных заведений. Таким образом они могут сформировать из этих выпускников потенциально идеальный профайл сотрудника, который станет идеальным банкиром или консультантом. Работа в подобных компаниях часто напоминает “крысиные бега”, где выживают сильнейшие и становятся впоследствие партнёрами, руководителями или даже ТОПами. В таких компаниях все руководители начинали со стажерских позиций, и эти компании гордятся своей монокультурой. Кампус-рекрутмент – показательный пример такой стратегии.

Следующим вариантом стратегии привлечения талантов является “купить”. Она используется при привлечении опытных кандидатов. Такой талант, как правило работает у конкурентов либо на подобной должности, либо хочет продвинуться по карьерной лестнице. Для того, чтоб склонить таких кандидатов к перемещению, они должны поддаться искушению. Вам необходимо перекупить их по сути не деньгами, а привлекательным ценностным предложением работодателя (EVP). В общем-то, EVP является комбинацией компенсаций и бенефитов. Альтернативой такой стратегии является стратегия “аренды” (или одалживания). В этом случае Вы не нанимаете человека в штат, а сотрудничаете с ним по контракту, он предоставляет высококвалифицированные услуги на гибкой основе.

Третья стратегия talent acquisition – “украсть”. А именно, взять что-то, что пока не Ваше. “Кража” трудовых ресурсов – это рискованное дело, особенно для Вашей репутации, но часто является очень даже умным методом. Чтоб это сделать, спросите у Вашего нанимающего менеджера, кого бы он хотел видеть в своей команде, если бы он мог выбрать любых людей на свете. Сотрудники, которых назовет этот менеджер, наверняка не работает в Вашей организации. Более вероятно, что они работают на конкурентов. И теперь станет сложно, потому что, если вы хотите переманить или хедхантить их самостоятельно, это может очень плохо сказаться на Вашей репутации, и Вы можете быть наказаны.

В данном случае, мудро будет прибегнуть к помощи внешнего рекрутингового агентства, так называемому хедхантеру, чтоб заполучить таких кандидатов без упоминания имени Вашей организации. Часто это дорогостоящий способ, но он может быть крайне эффективным. Вы крадете рабочую силу и знания у конкурента. Это скажется негативно на его функциональности, а новый сотрудник принесёт позитивный вклад в P&L Вашей компании, представляя немедленно четко видимую добавленную стоимость. Вы можете часто увидеть такое в высококлассных юридических компаниях и на ТОПовых позициях в крупных корпорациях.

Лучшие практики talent acquisition

В данном разделе нам бы хотелось сделать обзор лучших практик привлечения талантов. Эти лучшие практики являются, по сути, основами Вашей стратегии talent acquisition, так как они будут драйверами ее успеха.

Бренд работодателя. Одним из ключевых факторов успеха процесса привлечения талантов есть сильный бренд работодателя. Сильный бренд работодателя помогает привлекать таланты. Он также повышает удовлетворённость сотрудников работой, что ведёт к ряду ключевых выгод для HR и бизнеса

Источник: Gaddam, 2008

Компания Gullap обнаружила, что организации, инвестирующие в свой бренд работодателя, имеют увеличение потока высококвалифицированных кандидатов на 54% и сокращение на 23% уровня увольнения новичков на ранней стадии. В другом исследовании Gullap обраружили, что организации, инвестирующие в бренд работодателя, имеют на 130% больше вероятности повышения уровня вовлеченности сотрудников. И наконец, согласно исследованию LinkedIn, инвестиции в бренд работодателя обеспечивают в среднем снижение текучести на 23%. Вот такие видимые подтверждения того, как рекрутмент и HR в синергии приводят к реализации долгосрочной стратегии компании.

Процесс talent acquisition. Структура Вашего процесса привлечения талантов является ключевой для успеха Вашего talent acquisition. Мы обсуждали процесс ранее. Отличным упражнением будет составить карту проекта и определить Ваши текущие практики и болевые точки – поэтапно, а затем сесть месте с руководителями бизнеса и определиться, как можно эти этапы сделать бизнес-ориентированными. Бизнес-ориентированные фокусируются на том, как Вы можете внести ясную и доказуемую добавочную стоимость для бизнеса на каждом из этих этапов, и как сам процесс может максимизировать положительное влияние на бизнес.

Технология. Поскольку технологии становятся все более и более актуальными, целесообразно осознавать все технологические разработки на рынке, которые могут помочь команде рекрутеров работать на более высоком уровне. В наши дни Ваша воронка подбора полностью поддерживается технологией, поэтому оптимизация воронки становится все более технической задачей. Кроме того, решение о том, какие новые инструменты использовать, покупать и как их внедрять, отнимает много времени и усилий. Это может сделать рекрутинг более стратегическим и непринужденным. Технология является ключевым элементом Вашей стратегии привлечения талантов.

Кадровое планирование и прогнозирование. На решения по привлечению талантов влияют организационные и кадровые изменения. Это означает, что кадровое планирование является ключом к успешной стратегии привлечения талантов. Кроме того, постоянный контакт с Вашими нанимающими менеджерами помогает лучше понять, какую нагрузку по подбору можно ожидать в ближайшие недели, месяцы и годы. Отдел рекрутинга сможет предвидеть грядущее и сможет добиться гораздо большего успеха в найме подходящего таланта в нужное время. Вот почему планирование рабочей силы является ключевым навыком и помогает в прогнозировании.

Управление поставщиками и агентствами. Когда дело доходит до корпоративного рекрутинга, поставщики могут играть важную роль в этом процессе, особенно на этапе поиска и привлечения. Это называется Аутсорсинг процесса рекрутинга (recruitment process outsourcing или RPO) RPO – это форма аутсорсинга, когда весь или часть процесса найма передается внешней службе. Поддержание связей с этими агентствами, даже если вы в настоящее время не пользуетесь их услугами, будет полезно, так как они могут помочь в случае неожиданных изменений в спросе на рабочую силу. Управление поставщиками также включает поставщиков программного обеспечения. Эти поставщики влияют на Ваш более широкий процесс найма.

Все эти аспекты чрезвычайно важны для создания эффективной функции привлечения талантов. Цель здесь состоит в том, чтобы вывести Ваши способности к привлечению талантов, также, как и различные части этого процесса, о которых мы упоминали ранее, к уровню, на котором это помогает достигать целей бизнеса.

В этом случае рекрутмент вовлечён во все направления деятельности организации, обеспечивает четкую и доказуемую добавленную стоимость для бизнеса, имеет стратегический кадровый план на ближайшие три-пять лет, а данные и аналитика полностью интегрированы с другими HR-практики.

FAQ Вопросы-Ответы

Что такое привлечение талантов?

Привлечение талантов – это процесс выявления, привлечения, отбора и удержания высококвалифицированных специалистов. Это означает, что приобретение талантов является ключевой частью Путешествия сотрудника.

В чем разница между Talent Acquisition и HR?

В большинстве организаций привлечение талантов является частью HR. Это означает, что talent acquisition — один из центров экспертизы (СоЕ) HR, который является отдельным подразделением, специализирующимся на привлечении талантов.

Какие существуют стратегии привлечения талантов?

В целом, мы видим три доминирующих стратегии приобретения талантов, которые называются «Создать, купить или украсть». Эти стратегии основаны на широко известном решении “сделай или купи”.

Перевод статьи Talent Acquisition: A Full Guide проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Eric van Vulpen.

На связи: Малинина Ольга Эксперт HR inspire

Написать экспресc-сообщение с вопросами или узнать стоимость Вашего проекта:

Источник

Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство

Перевод статьи Talent Acquisition: A Full Guide проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Eric van Vulpen.

Перевод выполнила Ирина Самойленко — Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn)

Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство

Успешное привлечение талантов – это, пожалуй, один из самых важных драйверов успеха бизнеса. В данной статье мы расскажем, что такое “привлечение талантов”, покажем 9-ступенчатый процесс привлечения талантов, дадим введение в стратегию привлечения талантов и заключим ознакомлением с лучшими практиками, которыми Вы должны владеть, чтобы запустить эффективную функцию привлечения талантов.

Что такое “привлечение талантов”? Определение

Процесс привлечения талантов

Стратегии привлечения талантов

Лучшие практики привлечения талантов

Прежде, чем Вы уйдете

Что такое “привлечение талантов”? Определение

Чтобы понять, что такое “привлечение талантов”, давайте начнём с определения. Привлечение талантов (talent acquisition) — это процесс выявления, привлечения, отбора и удержания высококвалифицированных профессионалов. Это означает, что привлечение талантов является ключевой частью Путешествия сотрудника (employee journey)

Чтоб лучше разобраться в привлечении талантов, давайте взглянем на теорию “Привлечение-отбор-отсев” (ASA:- attraction-selection-attrition) Шнейдера/

Шнейдер описывает как эти три взаимосвязанных силы определяют то, какие люди работают в организации.

Три данные силы являются основными столбами, на которых стоит привлечение талантов. Целью привлечения талантов является найм и отбор сотрудников, соответствующих организации и работе. Если оно выполнено качественно, то ведёт к снижению количества увольнений, повышению продуктивности и увеличивает вовлечённость.

Привлечение талантов vs рекрутинг

Часто используемым синонимом к привлечению талантов является рекрутинг, а также стратегический рекрутинг и корпоративный рекрутинг. Зачастую эти термины означают, грубо говоря, одно и то же, и любые дискуссии на эту тему являются чисто симантическими.

Но если нам нужно указать различие, то самым большим различием будет то, что привлечение талантов является более стратегическим процессом поиска высококвалифицированных сотрудников, в то время как рекрутмент — это более операционная задача заполнения вакансий. Привлечение талантов включает в себя стратегический рекрутинг, бренд работодателя, оптимизацию процесса рекрутмента, аутсорсинг рекрутинга и многое другое.

Факт того, что привлечение талантов является процессом более стратегическим, чем рекрутинг, также отображается в разнице между talent-acquisition специалистом и рекрутером. Часто они оба вовлечены в одинаковые операционные действия. Тем не менее, различие между ними подобно различию между HR-бизнес-партнером и HR-консультантом. Ожидается, что специалист и партнёр играют более стратегическую роль, а рекрутер и консультант — более операционную.

Привлечение талантов и HR

Еще один часто задаваемый вопрос — о различиях и схожести HR и talent acquisition. В большинстве организаций talent acquisition является частью HR-службы. Руководитель talent acquisition или рекрутмента часто подчиняется CHRO. Преимуществом этого является то, что стратегия привлечения талантов должна выстраивается в соответствие с HR-стратегией, которая, в свою очередь, строится на организационной стратегии.

Вышесказанное означает, что talent acquisition – один из центров экспертизы (СоЕ) HR, который является отдельным подразделением, специализирующимся на привлечении талантов.

Вот такое краткое заключение этого раздела о том, что такое talent acquisition. Далее рассмотрим операционный процесс привлечения талантов.

9-ступенчатый процесс привлечения талантов

В предыдущем разделе Вы прочли о теории АSA Шнайдера. Это более специфический подход к привлечению талантов. В данном разделе мы погрузимся глубже в процесс привлечения талантов.

Процесс привлечения талантов обычно состоит из 9 шагов:

С этой информацией заявка о вакансии может быть утверждена прямым менеджером или руководящим ТОПом.

Сложность в составлении вакансии заключается в том, что корректное составление требует немало времени и может затягивать срок рекрутинга. И это делает данный шаг недооцененным. Хорошо составленная вакансия определяет метод отбора.

Мета-анализ Шмидта и Хантера (1998г.), основанный на 85-летних результатах исследований.

Различные виды должностей предполагают различные методы отбора персонала. Например, на позицию CFO высокопрофильный кандидат может быть привлечён методом хедхантинга, и отбор может быть проведен посредством серий неструктурированных интервью и обширной проверки рекомендаци, а также тестов профессиональных знаний, с целью увидеть, подходит ли нам кандидат. А для младшего бухгалтера может быть достаточно более стандартизированной процедуры, включающей тесты на общие умственные способности, высоко структурированные интервью, тесты с примерами рабочих задач.

Возврат от инвестиций (ROI) отбора может быть посчитал при помощи utility-аналитики. Она помогает определить наиболее возможные измерения отбора персонала.

Стратегии привлечения талантов

Мы можем много чего рассказать о создании стратегии talent acquisition. Для более обширного пояснения смотрите статью об HR-стратегии статья

Тем не менее мы бы хотели рассмотреть поближе различные стратегии привлечения талантов.

В общем, когда разрабатывается стратегия привлечения талантов, определяется соответствующая преобладающая стратегия. Она называется преобладающей, потому что предполагается, что Вы можете использовать также другие функции. В общем, мы видим 3 преобладающие стратегии talent acquisition, называемые: “создать”, “купить”, “украсть” (также упоминаемые как “построй, купи, одолжи, восполни” ссылка на нее). Эти стратегии основаны на широко известном решении “сделай или купи”. Стратегия “сделай или купи” предполагает выбор между производством продукта самостоятельно или закупкой его у внешнего поставщика. Тоже самое применяется и по отношению к кандидатам.

Первая опция – “создать”. Когда преобладающей стратегией привлечения талантов является “создать”, организация будет нанимать людей с небольшим опытом работы и направлять их на интенсивную программу обучения и развития. Многие организации, такие как банки, консалтинговые фирмы, бухгалтерские организации, используют данную стратегию, как доминантную, и предлагают стажировки выпускникам учебных заведений. Таким образом они могут сформировать из этих выпускников потенциально идеальный профайл сотрудника, который станет идеальным банкиром или консультантом. Работа в подобных компаниях часто напоминает “крысиные бега”, где выживают сильнейшие и становятся впоследствие партнёрами, руководителями или даже ТОПами. В таких компаниях все руководители начинали со стажерских позиций, и эти компании гордятся своей монокультурой. Кампус-рекрутмент – показательный пример такой стратегии.

Следующим вариантом стратегии привлечения талантов является “купить”. Она используется при привлечении опытных кандидатов. Такой талант, как правило работает у конкурентов либо на подобной должности, либо хочет продвинуться по карьерной лестнице. Для того, чтоб склонить таких кандидатов к перемещению, они должны поддаться искушению. Вам необходимо перекупить их по сути не деньгами, а привлекательным ценностным предложением работодателя (EVP). В общем-то, EVP является комбинацией компенсаций и бенефитов. Альтернативой такой стратегии является стратегия “аренды” (или одалживания). В этом случае Вы не нанимаете человека в штат, а сотрудничаете с ним по контракту, он предоставляет высококвалифицированные услуги на гибкой основе.

Третья стратегия talent acquisition – “украсть”. А именно, взять что-то, что пока не Ваше. “Кража” трудовых ресурсов – это рискованное дело, особенно для Вашей репутации, но часто является очень даже умным методом. Чтоб это сделать, спросите у Вашего нанимающего менеджера, кого бы он хотел видеть в своей команде, если бы он мог выбрать любых людей на свете. Сотрудники, которых назовет этот менеджер, наверняка не работает в Вашей организации. Более вероятно, что они работают на конкурентов. И теперь станет сложно, потому что, если вы хотите переманить или хедхантить их самостоятельно, это может очень плохо сказаться на Вашей репутации, и Вы можете быть наказаны.

В данном случае, мудро будет прибегнуть к помощи внешнего рекрутингового агентства, так называемому хедхантеру, чтоб заполучить таких кандидатов без упоминания имени Вашей организации. Часто это дорогостоящий способ, но он может быть крайне эффективным. Вы крадете рабочую силу и знания у конкурента. Это скажется негативно на его функциональности, а новый сотрудник принесёт позитивный вклад в P&L Вашей компании, представляя немедленно четко видимую добавленную стоимость. Вы можете часто увидеть такое в высококлассных юридических компаниях и на ТОПовых позициях в крупных корпорациях.

Лучшие практики talent acquisition

В данном разделе нам бы хотелось сделать обзор лучших практик привлечения талантов. Эти лучшие практики являются, по сути, основами Вашей стратегии talent acquisition, так как они будут драйверами ее успеха.

Бренд работодателя. Одним из ключевых факторов успеха процесса привлечения талантов есть сильный бренд работодателя. Сильный бренд работодателя помогает привлекать таланты. Он также повышает удовлетворённость сотрудников работой, что ведёт к ряду ключевых выгод для HR и бизнеса

Источник: Gaddam, 2008

Компания Gullap обнаружила, что организации, инвестирующие в свой бренд работодателя, имеют увеличение потока высококвалифицированных кандидатов на 54% и сокращение на 23% уровня увольнения новичков на ранней стадии. В другом исследовании Gullap обраружили, что организации, инвестирующие в бренд работодателя, имеют на 130% больше вероятности повышения уровня вовлеченности сотрудников. И наконец, согласно исследованию LinkedIn, инвестиции в бренд работодателя обеспечивают в среднем снижение текучести на 23%. Вот такие видимые подтверждения того, как рекрутмент и HR в синергии приводят к реализации долгосрочной стратегии компании.

Процесс talent acquisition. Структура Вашего процесса привлечения талантов является ключевой для успеха Вашего talent acquisition. Мы обсуждали процесс ранее. Отличным упражнением будет составить карту проекта и определить Ваши текущие практики и болевые точки – поэтапно, а затем сесть месте с руководителями бизнеса и определиться, как можно эти этапы сделать бизнес-ориентированными. Бизнес-ориентированные фокусируются на том, как Вы можете внести ясную и доказуемую добавочную стоимость для бизнеса на каждом из этих этапов, и как сам процесс может максимизировать положительное влияние на бизнес.

Технология. Поскольку технологии становятся все более и более актуальными, целесообразно осознавать все технологические разработки на рынке, которые могут помочь команде рекрутеров работать на более высоком уровне. В наши дни Ваша воронка подбора полностью поддерживается технологией, поэтому оптимизация воронки становится все более технической задачей. Кроме того, решение о том, какие новые инструменты использовать, покупать и как их внедрять, отнимает много времени и усилий. Это может сделать рекрутинг более стратегическим и непринужденным. Технология является ключевым элементом Вашей стратегии привлечения талантов.

Кадровое планирование и прогнозирование. На решения по привлечению талантов влияют организационные и кадровые изменения. Это означает, что кадровое планирование является ключом к успешной стратегии привлечения талантов. Кроме того, постоянный контакт с Вашими нанимающими менеджерами помогает лучше понять, какую нагрузку по подбору можно ожидать в ближайшие недели, месяцы и годы. Отдел рекрутинга сможет предвидеть грядущее и сможет добиться гораздо большего успеха в найме подходящего таланта в нужное время. Вот почему планирование рабочей силы является ключевым навыком и помогает в прогнозировании.

Управление поставщиками и агентствами. Когда дело доходит до корпоративного рекрутинга, поставщики могут играть важную роль в этом процессе, особенно на этапе поиска и привлечения. Это называется Аутсорсинг процесса рекрутинга (recruitment process outsourcing или RPO) RPO – это форма аутсорсинга, когда весь или часть процесса найма передается внешней службе. Поддержание связей с этими агентствами, даже если вы в настоящее время не пользуетесь их услугами, будет полезно, так как они могут помочь в случае неожиданных изменений в спросе на рабочую силу. Управление поставщиками также включает поставщиков программного обеспечения. Эти поставщики влияют на Ваш более широкий процесс найма.

Все эти аспекты чрезвычайно важны для создания эффективной функции привлечения талантов. Цель здесь состоит в том, чтобы вывести Ваши способности к привлечению талантов, также, как и различные части этого процесса, о которых мы упоминали ранее, к уровню, на котором это помогает достигать целей бизнеса.

В этом случае рекрутмент вовлечён во все направления деятельности организации, обеспечивает четкую и доказуемую добавленную стоимость для бизнеса, имеет стратегический кадровый план на ближайшие три-пять лет, а данные и аналитика полностью интегрированы с другими HR-практики.

FAQ Вопросы-Ответы

Что такое привлечение талантов?

Привлечение талантов – это процесс выявления, привлечения, отбора и удержания высококвалифицированных специалистов. Это означает, что приобретение талантов является ключевой частью Путешествия сотрудника.

В чем разница между Talent Acquisition и HR?

В большинстве организаций привлечение талантов является частью HR. Это означает, что talent acquisition — один из центров экспертизы (СоЕ) HR, который является отдельным подразделением, специализирующимся на привлечении талантов.

Какие существуют стратегии привлечения талантов?

В целом, мы видим три доминирующих стратегии приобретения талантов, которые называются «Создать, купить или украсть». Эти стратегии основаны на широко известном решении “сделай или купи”.

На связи: Малинина Ольга Эксперт HR inspire

Написать экспресc-сообщение с вопросами или узнать стоимость Вашего проекта:

Источник