talent mapping что это
Маппинг в HR
Маппинг, от англ. Mapping, — это поиск и отбор кандидатов по технологиям Executive Search и Head hunting на позиции руководителей или уникальных специалистов. Еще одно название – это Talent Mapping, поиск талантов. Отличие мэппинга от основных технологий подбора кадров в том, что заказчику требуется только список потенциальных кандидатов с контактами и резюме. А, компания уже самостоятельно проводит собеседования.
Цели маппинга
Времена, когда найти контакты топ-менеджера было трудной задачей давно прошли. Сейчас написать электронное сообщение или письмо хэдлайнеру практически любой организации не является проблемой по двум причинам. Во-первых, социальные сети и виртуальные сообщества глубоко проникли в бизнес, и во-вторых, сами руководители стремятся к публичности и формируют личный бренд, повышая свою стоимость на кадровом рынке.
Но, этого нельзя сказать о редких специалистах и талантливых руководителях middle и entry level. А, именно они вносят ключевой вклад в успешность бизнеса по правилу Парето: усилия этих 20% персонала формируют 80% финансового успеха организации. Такие профессионалы являются целью наших executive-search-консультантов когда мы делаем срез рынка на заказ и формируем актуальную базу «top of the top» для наших клиентов.
Стоимость маппинга
Маппинг кандидатов – это первый этап при закрытии вакансий управленческого звена и ведущих специалистов. При этом Mapping также может являться самостоятельной услугой, если работодатель хочет дальнейшие коммуникации с потенциальными претендентами взять на себя и таким образом сэкономить средства.
Заказать услугу вы можете, позвонив нам или оставив заявку на сайте
Нужен руководитель или конкретный специалист?
Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!
7 шагов для создания команды-мечты
Перепись талантов компании поможет увидеть ценность нынешних сотрудников, а также существующие «пробелы» процесса найма.
В сентябре прошлого года, пребывая всего несколько месяцев на посту генерального директора «Slingshot SEO», я ввел концепцию «Talent Mapping» (Перепись талантов) для нашей управленческой команды. Хотя идея и процесс «маппинга талантов» был совсем новым для нашей молодой, но амбициозной команды лидеров, но все прониклись этой концепцией. С того времени мы «подняли» эту стратегию к новым высотам.
Здесь представлены семь шагов, которые мы предприняли для создания «карты талантов» нашего бизнеса. Они могут также применяться для многих растущих компаний. Эта пошаговая инструкция принесет успех для любого бизнеса.
1. Какие таланты нужны для Вашего бизнеса? Мы начинаем с выявления талантов, которые являются ключевыми для нашего бизнеса и «жизненно важными» для обслуживания наших клиентов. На этом этапе мы не уточняли, есть ли у нас люди, которые обладают необходимым потенциалом. Мы определяли саму потребность в талантах. На этом этапе важно рассмотреть общую картину и выйти за пределы обычных навыков (продажи или обслуживания клиентов). Мы сосредоточились на выявлении тех способностей, которые действительно могут изменить ситуацию.
2. Поиск нужных людей. Очевидно, что следующим шагом будет выяснение, какие лица в компании обладают теми талантами и навыками, которые нам нужны. Прошлый опыт показывает, что часто люди могут раскрывать лучшие из своих качеств в совершенно иной сфере (чем мы использовали их до этого).
3. Поиск дополнительных нужных людей. Далее мы определили навыки, которые мы хотели видеть в новых сотрудниках (которые еще не представлены в нашей организации, согласно шагу № 1). Процесс найма имел для нас стратегический характер.
4. В ожидании перемен. На этом этапе мы сфокусировали свое внимание на определении членов нашей команды, которые могут уйти из компании (по любым причинам) в ближайшее время. Мы также высказывали свое мнение, почему и когда кто-то может уволиться. Оглядываясь назад (на полгода), следует отметить, что большинство из наших прогнозов сбылись.
5. В ожидании роста. Затем мы попросили каждого лидера определить сотрудников, которые жаждали карьерного роста и были готовы взять на себя больше ответственности в ближайшие 12-24 месяцев. Этот шаг поставил целый ряд самых серьезных проблем, особенно, когда я спросил, есть ли кандидатуры на продвижение хотя бы на один уровень выше в нашей компании в течение ближайших 24 месяцев! Это еще раз показывает, что наши лидеры должны быть немного более дальновидными в своих анализах. Эти предсказания особенно правдивы, если они базируются на нашем 100 % уровне роста.
6. Планирование на будущее. Пятый шаг привел нашу команду к планированию преемственности для нескольких определенных позиций в нашей организации. Этот этап был очень важен для нашей организации. Он может помочь вам определить будущие пробелы в структуре компании, даже не смотря на то, насколько отлично могут идти дела сейчас.
7. Создание эскизного макета. Последним этапом для наших лидеров стало изображение их команды в виде сетки или матрицы. Подведение итога в визуальной форме имело ключевое значение для нашего успеха в этом процессе. По вертикальной оси были расположены оценки (начиная сверху): исключительная, выдающаяся, соответствующая ожиданиям, ниже ожиданий, неудовлетворительная и новички (которые проработали слишком мало, чтобы войти в рейтинг). По горизонтальной оси были следующие характеристики: новички, маргиналы, хорошисты, перспективные и обладающие высоким потенциалом.
Почему и как удалось нашей команде так легко принять эти понятия? Возможно, ответ на это вопрос вы сможете найти только на практике. Я уверяю вас, что вы и ваша команда будете наслаждаться процессом маппинга талантов, а также сможете снова и снова пожинать плоды своей успешной работы, как и мы в «Slingshot SEO»!
What is talent mapping?
When you think of talent mapping, the first thing that might come to mind is hiring. There’s a hiring need, a business case is made for an addition to headcount, the budget is approved, and the recruitment process begins.
But talent mapping is so much more than that. In fact, talent mapping is an integral part of a talent-optimized organization —especially at companies that are focused on growth.
So, what exactly is talent mapping? And what can it do for your business? Read on to find out.
Your team works together, but do they work well together? Discover the key to creating teams that crush goals instead of spirits with our Practical Guide to Team Dynamics e-book.
Talent mapping 101
Talent mapping requires you to take three essential actions:
It’s crucial that all mapped roles are tied to delivering tangible results to propel your business strategy forward. Just as important, talent mapping needs to be visible in your organization.
Successful talent mapping requires thoughtful planning.
Intentional and strategic talent mapping to business needs requires proactivity asking and answering as many questions as you can ahead of time. At PI, regardless of whether we’re looking to add to headcount or move someone internally, these questions need to be asked:
For example, a candidate may successfully make it through the interview process, but at the offer stage, it’s revealed that no one discussed budget and this ideal candidate is now outside the compensation range of what the business can afford. This puts the business in an uncomfortable position and creates a negative candidate experience. This could have been easily avoided with the right communication and prep work.
Communication is the difference between proactive strategy and reactive measures.
Talent mapping requires a lot of behind the scenes work, but that doesn’t mean it has to live in the shadows. When people don’t understand a process or reasoning behind a decision, they make their own assumptions—and not always the right ones.
At PI, we value transparency, and so we’ve designed our processes to reflect that. When it comes to talent mapping, we communicate openly about available career opportunities. For internal candidates interested in making a move to a new team, we make sure they understand they need to go through the same hiring process as an external candidate. Hiring managers are made to understand this, too.
Without communication and transparency about the process, there’s the risk of confusion.
If an internal candidate were to quietly move through the process and suddenly be hired into a new unknown role on a new team, this can be misinterpreted as an appointment. While the HR team, hiring manager, and candidate all were aware of the work that went into that transfer, the perception by others might be that this was simply the prize in an office popularity contest. And that creates cultural unrest and distrust of HR.
When it comes to building and maintaining culture, talent mapping is key.
It would be easy to hire talent with the hard skills necessary to perform a job well, but that would mean missing out on an essential aspect of talent mapping: culture.
When talent mapping is done right and employees feel empowered in their roles to deliver the tangible results necessary to execute your business strategy, the right culture emerges.
As the company grows and you continue to hire, redefine existing roles, and communicate advancement opportunities, your culture will be reinforced. It might even evolve into something greater than you imagined.
Talent mapping will always be on pace with the business it serves. A culture of high performance will beget more opportunities for growth. For strategic HR teams who are flexible and proactive, deviating from an established headcount plan to meet new business needs is a non-issue.
At PI, we constantly find ourselves at a 50/50 split between recruiting for roles anticipated the year prior and new roles opened in the last six months to accommodate a shift in business needs.
Through talent mapping, you can develop evangelists and leaders to drive your strategy.
Effective talent mapping creates evangelists and leaders at all levels. When employees are in the right roles—and are able to tie their performance to tangible results that directly impact the business strategy—they’re more likely to be engaged and stay with you. When you engage and retain top talent, you will see your business performance grow stronger.
And sometimes top talent comes in a different form than what you might think. That’s why it’s important to see talent mapping as a chessboard, not just as individual hires for individual roles.
Hiring the right talent is key, and so if a candidate were to interview and perhaps be considered overqualified for that particular role, it’s important to see if there will be any leadership opportunities that candidate could grow into. If yes, spend the next several months assessing leadership potential. Promoting from within creates evangelism, and especially in a fast-growing company like PI, this can’t be undervalued.
Talent mapping is not a one-time action.
It’s a continuous process that will directly impact your business strategy. When done right, you will have the right people in the right roles who build and reinforce your culture, creating evangelists and leaders along the way who will drive your business strategy and propel growth. And it will make your HR team an indispensable strategic partner.
Ультимативный гид. Как построить Employee Journey Map
Вы когда-нибудь задумывались, что ваша компания — это тоже своего рода продукт? Тем более на рынке труда. И пока одни характеристики фирмы привлекают новых соискателей и удерживают действующих работников, другие заставляют кого-то строчить гневные отзывы в социальных сетях.
Чтобы выявить, на каком этапе взаимодействие с компанией оборачивается крахом и уберечь окружающих и себя от негативного опыта, можно обратиться к инструменту под названием Employee Journey Map. Он помогает проанализировать всю совокупность впечатлений кандидатов и сотрудников от общения с работодателем — начиная со знакомства с компанией через объявление на работном сайте и заканчивая постами, которые вам посвятят после увольнения.
Рассказываем подробнее, как вы сами можете построить EJM, чья помощь вам потребуется, какие сервисы упростят процесс и зачем это всё вообще нужно. Готовьтесь — после этой инструкции до звания эйчар-гуру будет рукой подать!
По данным CMSWire, 78% сотрудников говорят о прямой связи между позитивным опытом взаимодействия с работодателем и мотивацией максимально выкладываться на работе. Среди людей, рождённых после 1980 года, этот показатель достигает аж 92%. Поэтому если вы хотите, чтобы молодые таланты выбирали вас, а не конкурентов, стоит уже сейчас задуматься об инвестициях в положительный Employee Experience.
Если кандидаты отказываются от офферов, новички сбегают уже через пару недель, а все остальные сотрудники не заинтересованы качественно выполнять свою работу, последствия не заставят себя долго ждать. И со временем это точно отразится на продуктивности, прибыли и репутации работодателя.
Employee Journey Map помогает понять, что конкретно сломалось, а что работает исправно. Подчеркнём слово «конкретно», потому что карта позволяет отследить реальные мысли, чувства и эмоции, которые возникают у вашей команды.
Составляя EJM, вы сможете по-новому взглянуть на всю систему управления персоналом. Вот лишь некоторые вопросы, с которыми вам предстоит иметь дело:
— Почему кандидаты выбирают конкурентов?
— Почему массовые позиции закрываются долго и неэффективно?
— Что можно изменить на этапе трудоустройства?
— На каком этапе стажёры испытывают сложности? Какие именно?
— Нравится ли сотрудникам атмосфера в вашей компании?
— Что сотрудники рассказывают о вашей компании друзьям?
— Что говорят уволенные и нынешние сотрудники в соцсетях?
Кажется, что всё это слишком сложно? Выдохните и вспомните слова Льва Толстого: «Простота — необходимое условие прекрасного». Так вот и ваша карта не должна быть сложной. В идеале достаточно одного взгляда на таблицу, чтобы понять, какая проблема беспокоит сотрудников и как её решить в определённой точке взаимодействия.
Созданием Employee Journey Map обычно занимается HR-отдел вместе с руководителем или привлечённый бизнес-консультант, который помогает менеджерам правильно построить карту. В Сбербанке, например, за EJM отвечал руководитель направления по привлечению и отбору талантов, а в PizzaHut — бизнес-партнёр по работе с персоналом.
Перейдём к конкретным этапам построения Employee Journey Map.
Get the Best: What Is Talent Mapping and How Can Your Company Use It?
One of the most valuable investments a company can make is in its talent and human resources. And there is no better time than now to undertake this task.
Talent mapping is a useful way to ensure new talent supports your business strategy. Talent mapping is also a clear way for the company to attract (and keep) the right talent. This is especially true during growth periods.
Ensuring New Talent Supports Business Strategy
Effective talent mapping starts with a clear business strategy. The talent a business wants to attract depends on where your business sees its future going.
Identifying gaps in the strategy process will allow the business to fill the strategic need. Follow these easy steps:
The volume of candidates needed stems from your business strategy. It is an important fact to consider when moving on to the next step: attracting talent to your company.
The amount of candidates impacts supply and demand statistics for particular job titles. Volume also informs salary expectations, scarcity or over-supply of candidates. Finally, volume informs the candidate profile and targeting strategies your company undertakes.
Attracting Talent to Your Company
Building a viable candidate pool is a key aspect of talent mapping. There are several top investments a company will want to make as part of the talent mapping process, as outlined below.
Once you have cultivated your talent pool, you may be inclined to think the hard work is finished. Yet, the work has just begun! Now the most important piece of effective talent mapping takes center stage.
Maintaining Attrition Through Career Development
An effective talent mapping system requires an ongoing talent retention effort. The company drives this attrition effort. This attrition process happens via relationship-building with a variety of emphases, outlined below.
Talent mapping also requires one final key process: succession planning. This process is iterative. It requires agile flexibility as business positions are a moving target and change with frequency.
The process of building a strong human resources capability at your business is a lengthy and oftentimes trying one. There are several key outcomes you can look forward to as your strategy and talent acquisition become aligned:
Next Steps
Talent mapping is not a one-time process. It should instead be part of your company’s annual strategic cycle. It should also be evaluated for effectiveness at least quarterly.
Talent mapping capabilities will only become more necessary for the modern, evolving business. This is because human resources is a key strength for any growing company.
Contact Brunel for issues facing recruiting specialists and making sure one has a steady, skilled workforce.