time to hire что это
15 метрик эффективности рекрутинга и сорсинга: методы оценки эффективности рекрутеров в 2021 году
Статья составлена на основе материалов, предоставленных IT-рекрутером Ивом Грейном (Miro, QuantumBlack), генеральным директором Нехой Наик (recruitgyan.com), и Моникой Немцовой(AIHR, harver.com).
Мы подготовили 15 основных метрик для измерения успешности рекрутинга, за которыми стоит регулярно следить руководителям отдела найма. Все формулы показателей оценки можно найти в электронной таблице, которую вы можете скачать здесь на нашем англоязычном сайте.
МЕТРИКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОРСИНГА
Каналы привлечения (Source of hire)
Существует несколько способов понять лучше всего работающие для вашего бренда каналы: опрос сотрудников отдела найма, использование систем трекинга источников приведения кандидатов в АТС и, банально, веб-аналитика страниц с вакансиями.
Процент нанятых по внутренним рекомендациям сотрудников (% of referral hires)
Существует несколько причин, по которым компаниям стоит уделять внимание кандидатам, поступающим по рекомендациям сотрудников. Кандидаты, поступающие по рекомендациям, как правило, нанимаются быстрее, остаются работать в компании дольше и получают более высокий уровень удовлетворенности своим местом работы. Затраты на наём такого сотрудника также ниже. Понимание процента кандидатов, нанятых на работу по рекомендациям сотрудников, помогает оценить эффективность вашей реферальной программы среди текущих работников компании.
Качество канала (Source quality)
Такого рода показатели помогают отслеживать эффективность различных каналов рекрутинга. Существует множество различных каналов поиска: сайты для размещения вакансий, страница «Карьера» на сайте компании, агентства по подбору персонала, социальные сети, рекомендации и т.д. Тем не менее, не все из них мы можем рассматривать на равных.
Например, социальные сети привлекли 1500 кандидатов в месяц, в то время как агентства по подбору персонала могут привлечь 500 кандидатов. Изначально мы могли бы подумать, что социальные сети являются более эффективным каналом. При этом, если мы копнем глубже, окажется, что из 500 кандидатов мы наняли 25 человек, когда социальные сети могут привлечь неподходящих кандидатов, и компания наймет только 10 из 1500 кандидатов.
Эффективность канала сорсинга (Sourcing Channel effectiveness)
В настоящее время рекрутеры используют очень много каналов поиска — доски объявлений (джоб-борды) с вакансиями, реферралы, сайт развития карьеры для потенциальных сотрудников, социальные сети и т.д. Сравнение всех каналов очень эффективно — можно выбрать те, на которых рекрутерам следует сосредоточиться.
Стоимость канала поиска кандидатов (Sourcing Channel cost)
Метрика нужна для того, чтобы понимать финансовую выгоду использования определенных каналов. Стоимость канала рассчитывается путем деления расходов на продвижение вакансии на количество аппликантов, приславших на нее резюме.
РЕКРУТИНГОВЫЕ МЕТРИКИ
Среднее время закрытия вакансии (Time to Fill)
Эта метрика демонстрирует скорость работы ваших рекрутеров. Если есть возможность, стоит замерить метрику по должностям или отделам — она является ключом к оптимизации и планированию закрытия новых вакансий и помогает устранять боттлнэки.
Application Drop Off Rate
Показывает процент кандидатов, которые начинают, но не завершают процесс подачи резюме. С помощью этого показателя рекрутеры могут понять, не является ли этот этап воронки тем, где они могут терять кандидатов. Этот показатель поможет улучшить опыт кандидатов на сайте или платформе, где размещена вакансия, а также поможет привлечь классных специалистов.
Например, если страница подачи резюме не оптимизирована для мобильных телефонов, многие хорошие потенциальные кандидаты могут просто не захотеть тратить свое время на заполнение неудобной формы.
Время нахождения на определенном этапе воронки (Time in Workflow Step)
Эта метрика показывает, как долго задерживаются кандидаты на каждом этапе воронки. Понимание самых затянутых этапов собеседований и найма полезно для выявления проблемных моментов в процессе как с точки зрения рекрутера, так и кандидата.
Процент принятых офферов (Offer acceptance rate)
Разница между количеством кандидатов, вышедших к вам на работу, и количеством кандидатов, просто получивших оффер, может быть значительной.
Данная метрика даст вам картинку вероятности принятия кандидатом оффера от вашей компании. Например, если вы сделали 10 офферов в течение года и 7 кандидатов их приняли, ваш показатель принятия офферов будет равен 70%. Как правило, чем выше этот показатель, тем лучше. И нужно работать над его повышением, ведь от этого зависит мотивация рекрутеров, успех самой компании, и многое другое.
КАЧЕСТВО НАЙМА
Время жизни открытой вакансии (Time to hire)
Время от публикации вакансии до даты ее закрытия. Чтобы определить это время, рекрутер должен ответить на следующие три вопроса:
● сколько этапов технического тестирования должно быть у вас в компании?
● как много времени тратит рекрутер на общий скрининг?
● сколько людей занимались сорсингом кандидатов?
«Суть в том, чтобы разбить это время на компоненты, изучив их на предмет выявления возможностей для оптимизации процесса найма в целях его ускорения. После того как вы разбили свой процесс на этапы, выясните, сколько дней в среднем ваши кандидаты задержались на каждом этапе. Как только вы определили свои «проблемные зоны», вы можете устранять источник замедления и предпринять целенаправленные действия по ликвидации блокирующих факторов».
Джефф Мур, Head of Stuffing в Google’s Consumer Hardware
Качество найма (Quality of hire)
Эта метрика, возможно, будет трудной в расчете. В случае, когда оценивается качество достижений сотрудника, всегда возможна субъективная оценка кандидата его коллегами компании. Тем не менее, если компания установит стандарты качества, которые будет мониторить HR-команда, то в конечном итоге она получит индивидуальные и общекорпоративные показатели качества найма, которые также послужат для оценки успешности деятельности компании.
Наиболее распространенный способ оценки качества — это изучение нескольких рекрутинговых метрик, которые указывают на качество работы людей: результатов performance review, показателей удовлетворенности нанимающих менеджеров, retention сотрудников в компании.
Качество найма — это фактор, определяющий коэффициент успеха.
Стоимость одного найма (Cost per hire)
Стоимость одного найма — важная метрика, поскольку она может помочь рекрутерам проанализировать свой годовой бюджет на набор персонала. Это средняя сумма, которую компания тратит на наем одного нового сотрудника.
Society of Human Resource Management SHRM и American National Standards Institute ANSI создали стандартную формулу для расчета затрат на наем персонала (CPH):
Коэффициент отбора (Selection Ratio)
Коэффициент отбора — это соотношение между количеством нанятых кандидатов и общим количеством кандидатов. С его помощью можно определить эффективность определенного инструмента рекрутинга.
Коэффициент удержания сотрудников (Retention Rate)
Основной смысл этого показателя следующий: понять, как долго сотрудники задерживаются работать в компании. Анализируя показатели удержания персонала, рекрутеры могут определить, вакансии на какие должности труднее всего заполнить, понять причины, по которым люди уходят из компании, или какие люди обычно уходят из компании, и устранить проблемы в самом процессе сорсинга кандидатов.
Процент людей, проработавших в компании больше года, это полезный показатель для рекрутинга, поскольку он показывает, насколько хорошо компания работает над удержинием сотрудников.
Например, компания начала свою деятельность в 2018 году, имея 35 сотрудников, а в конце года их стало 45. В том же году из компании ушло 5 сотрудников. Чтобы рассчитать сокращение численности персонала за первый год, вам нужно разделить количество людей, уволенных из компании (в данном случае их 5), на среднюю численность персонала за год (в данном случае она составляет 35 + 45 = 80).
Итак, расчет заключается в следующем:
5 / ((35 + 45) / 2 )= 5 / 40= 12,5%
Удовлетворенность кандидата работой (Candidate job satisfaction или Net Promoter Score)
Показатели удовлетворенности кандидатов работой дают прекрасную возможность отслеживать, соответствуют ли ожидания, установленные во время процедуры найма, реальной рабочей обстановке в компании. Если кандидат не полностью удовлетворен, это означает ненадлежащее управление ожиданиями сотрудника или неполную должностную инструкцию.
Net Promoter Score (NPS) — это показатель, обычно используемый для оценки удовлетворенности потребителей продуктами и товарами, но он также может использоваться для оценки удовлетворенности кандидатов компанией, в которой они работают. Насколько они готовы порекомендовать работу в данной компании?
Выводы
Внедрение сорсинговых и рекрутинговых метрик в процессы оценки результатов работы отделов рекрутинг и HR могут значительно улучшить эффективность этих отделов, а более качественно подобранный новый персонал может привести компанию к успеху. Уделяйте внимание таким метрикам.
Кстати, AmazingHiring помогает сократить time to hire в среднем в два раза для любой IT-компании, а также находит на 40% больше кандидатов, чем если бы вы искали вручную.
Нанимаете технических специалистов? Оставьте заявку на ознакомление с нашей платформой.
Время, цена и качество оценить рекрутинг по трем показателям
«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 2
Оценить работу отдельного рекрутера и определить эффективность всей системы рекрутинга в организации невозможно без использования KPI. Автор рекомендует не ограничиваться простой калькуляцией затрат, а использовать достаточный набор параметров. В статье показана взаимосвязь ключевых показателей эффективности и определены условия их применения.
Система с множеством переменных.
Руководители служб подбора персонала и сами менеджеры часто жалуются, что стандартные методы оценки не подходят для их работы, не отражают специфику отрасли и конкретные условия работы. Руководителям следует принять во внимание эти жалобы, но не идти на поводу у тех, кто сопротивляется всем нововведениям или не хочет, чтобы его работа справедливо оценивалась. Нужно определить, какие показатели важны для оценки качества именно вашей работы, и наладить работу по систематическому сбору данных. Мы не можем улучшить то, что не измеряем.
Какие показатели можно выделить в качестве ключевых, чтобы их использование было достаточным? Сегодня мы остановимся на трех основных показателях, покажем их взаимосвязь и определим условия применения. KPI, приводимые ниже, позволяют оценить эффективность работы по рекрутингу как для своего предприятия, так и по заказу сторонних организаций (в кадровом агентстве).
Такие показатели, как время на подбор (время закрытия вакансии), количество закрытых вакансий на одного менеджера и стоимость подбора, используются в подавляющем большинстве рекрутинговых структур.
Для того чтобы получить показатели эффективности, требуется определенное время и силы. Нужно собрать исходные данные, вычислить по формулам показатели, проанализировать связанные KPI. Удивительно, но при опросе организаций выясняется, что многие цифры используются только для отчетности и никак не влияют на управленческую политику. Показатели эффективности имеют практическую ценность, только если они используются для корректировки рекрутинговых технологий, изменения распределения обязанностей и выработки адекватной системы оплаты труда.
Немаловажным является время получения исходных данных. Чем более свежие данные берутся для вычисления показателей, чем оперативнее показатели эффективности используются на практике, тем лучше будут результаты работы.
Синонимы: время закрытия вакансии, время существования открытой вакансии, time to hire, time to fill, TTF.
Общее количество дней
Общее количество вакансий
TTF может использоваться для оценки эффективности работы всего отдела по подбору персонала, всего кадрового агентства, а также отдельного рекрутера или руководителя отдела.
Использование этого показателя дает несколько преимуществ, он позволяет:
— определить временные рамки заполнения вакансии, что, в свою очередь, позволяет линейным менеджерам планировать работу своих подразделений;
— заключить адекватный договор между кадровым агентством и заказчиком;
— сравнить эффективность работы отдельных рекрутеров;
— повысить оперативность работы.
Время подбора будет различным для подразделений разного профиля, для работников разного уровня квалификации.
Определив стандартное время подбора для каждого вида вакансий и для разных подразделений и сравнивая с ним каждый раз реальное время подбора, вы можете определять динамику по этому показателю. TTF является очень важным показателем, если предприятие производит массовый набор. Если время подбора растет из года в год или вы видите значительные различия по этому показателю для разных подразделений, необходимо провести анализ и выяснить причины.
Часто стоимость подбора считают более важным показателем, чем время подбора. Стремясь улучшить финансовые показатели отдела, руководитель службы подбора может пойти на некоторую экономию средств, отказавшись от услуг кадрового агентства по поиску руководителя коммерческого департамента, и искать его долго, но своими силами. Сколько потеряет предприятие из-за отсутствия внятной политики продаж в течение нескольких месяцев? Представьте себе эти цифры и сравните их.
Синонимы: стоимость закрытия вакансии, cost per hire, CPH.
Интерес к этому показателю демонстрируют руководители всех уровней. Важность стоимости подбора очевидна, ее не нужно доказывать. Обычно у всех есть система, которая позволяет ее вычислять. Общая формула: общие затраты на рекрутмент разделить на число закрытых за 1 год вакансий.
Для точного вычисления стоимости подбора необходимо получить следующие данные: внутренние затраты, внешние затраты и прямые затраты.
Внутренние затраты + Внешние затраты + Прямые затраты
Общее количество вакансий
Способы снижения CPH:
— Более интенсивное использование Интернета. Стоимость размещения информации о вакансии в сети намного меньше, чем в традиционных СМИ, например в газетах. Вы можете предлагать вакансию аудитории, которая вам подходит, и легко вносить изменения в объявления.
— Использование всех маркетинговых кампаний, проводимых предприятием, для распространения информации о найме сотрудников. Это может быть такой простой прием, как размещение кнопки «Вы хотите работать в нашей компании?» на корпоративном сайте. А может быть размещение информации на продуктах, которые ваша компания выпускает.
— Смена кадрового агентства. У каждого агентства есть свои достоинства и свои недостатки. Если вы считаете, что платите своему агентству слишком высокую комиссию и условия на рынке позволяют ее снизить, начинайте переговоры о снижении комиссии или найдите агентство, услуги которого будут обходиться дешевле. Но будьте готовы к тому, что первое время вам придется тратить усилия на притирку и беседовать с большим количеством неподходящих кандидатов.
— Поиск кандидатов собственными силами. Это тоже не бесплатно, но, перекладывая часть работы на собственных менеджеров по подбору и линейных руководителей, вы экономите, по крайней мере, на прибыли и налогах кадрового агентства. Помните, что во многих случаях кадровые агентства выполнили бы заказ быстрее.
— Поощрение сотрудников предприятия за поиск кандидатов для заполнения вакансий. Сейчас для этих целей не только расспрашивают родственников, друзей и соседей, но и используют социальные сети вроде «Одноклассников».
— Более интенсивная работа с «кадровым резервом». Выявляя потенциальных руководителей подразделений среди собственных сотрудников, предприятие, во-первых, сэкономит на их дорогостоящем подборе, а во-вторых, повысит производительность труда, сделав для всех видимыми карьерные перспективы.
Снижение стоимости закрытия вакансий свидетельствует об улучшении работы всей рекрутинговой службы и обычно включается в планы и отчеты.
Показатель качества подбора важнее, чем цена. Тем не менее, когда вы планируете затраты и намереваетесь приобрести новую программу обработки резюме, вам необходимо выяснить, сколько вы тратите сейчас.
Большие компании нанимают тысячи работников в год, стоимость подбора может составлять значительную часть не только бюджета службы персонала, но и общих затрат предприятия. Новые успешные и быстро развивающиеся компании также вынуждены считаться с этой статьей расходов. Независимо от того, используете ли вы для подбора персонала новейшие электронные системы или пользуетесь традиционными методами, подсчет стоимости подбора важен для оценки эффективности рекрутинга.
С CPH связан сравнительный анализ СМИ и других каналов распространения информации о вакансии. Сколько вы сэкономите при поиске работников массовых профессий, перейдя от использования объявлений в прессе к «сарафанному радио» с выплатой вознаграждений вашим сотрудникам за привод знакомых?
Стремясь к снижению CPH, необходимо помнить о целом ряде проблем, которые могут возникнуть в результате. Это хороший показатель для экономической оценки работы всего подразделения подбора или всего кадрового агентства, но сравнивать с его помощью работу отдельных менеджеров можно, только если они подбирают персонал на схожие позиции и работают в одинаковых условиях.
Вычисление CPH будет более строгим, если этот показатель будет использоваться вместе с показателем «качество подбора». Если придавать стоимости подбора слишком большое значение, у рекрутеров в стремлении «нанимать дешево» может выработаться не только определенная техника подбора, но и определенный стиль обращения с соискателями и заказчиками. Потенциальные кандидаты часто оценивают компанию-работодателя по работе отдела подбора (при этом имеет значение не только внимательность рекрутера, но и внешнее оформление помещений). Стремясь к низкозатратному подбору, компания может оттолкнуть амбициозных кандидатов.
Ситуация становится еще более сложной, если мы начинаем принимать во внимание такие факторы, как:
— Затраты на обучение и адаптацию. Дешевле найти неквалифицированного работника, но затраты на его дальнейшее обучение сведут на нет всю экономию на подборе. Необходимо также учитывать прибыль, недополученную в период со времени приема нового сотрудника до вывода его «на полную мощность».
— Недополученную прибыль или убытки, связанные с отсутствием нужного работника.
Раз в год от руководителя службы персонала ждут подготовки бюджета на подбор персонала в следующем году. Стандартный подход таков: в прошлом году мы наняли 200 человек, потратив на это 2 500 000 руб., т.е. закрытие одной вакансии нам обошлось в 12 500 руб. В следующем году нам нужно будет нанять 300 человек, а значит, бюджет составит 300 x 12 500 = 3 750 000 руб. Но будем ли мы нанимать таких же людей, что и в прошлом году? Изменилось ли состояние рынка труда? Будем ли мы искать редких и высококвалифицированных специалистов? Насколько срочно нам придется закрывать вакансии?
Синонимы: качество закрытия вакансий, качество нанятых кандидатов, quality of hire, QOH.
Этот показатель отражает оценку работы принятых кандидатов после определенного периода.
Кандидаты прошедшие проверку
О том, когда и по каким критериям будет оцениваться новый работник, рекрутер должен знать еще до того, как он приступит к поиску. Простое информирование менеджера по подбору о том, что будет считаться качественным подбором, позволит увеличить эффективность его работы. Например, при оценке работы курьера будет учитываться его аккуратность и пунктуальность по прошествии одного месяца работы. А директор по логистике тоже будет оцениваться с точки зрения аккуратности и умения выдерживать сроки, но по прошествии полугода.
Качество подбора является ключевым показателем, хотя его используют не так часто, как стоимость подбора и время подбора. Задайтесь вопросом: имеет ли значение стоимость и скорость закрытия вакансий, если компания нанимает не тех людей?
Одна из причин, почему этот индекс не используется достаточно широко, это то, что он не самый легкий для вычисления. Более того, сам по себе он не является простым показателем, а состоит из ряда связанных между собою индексов:
— соответствие описанию позиции (компетенций);
— оплата труда и карьерный рост.
Каждый из этих компонентов может быть измерен через короткий, средний или длинный промежуток времени и рассмотрен в свете увеличения прибыли предприятия. Измерение этих факторов может показаться более сложным, чем просто вычисление стоимости подбора, но они очень важны для определения эффективности.
1. Pritchard C. 101 strategies for recruiting success. Изд-во AMACOM Div American Mgmt Assn, 2006.
2. Boudreau J., Ramstad P. Beyond Cost-per-hire and Time to Fill: Supply-chain Measurement for Staffing. Изд-во Center for Advanced Human Resource Studies, Cornell University, 2001.
3. Burkholder N., Edwards P., Sartain L. On staffing: advice and perspectives from HR leaders. Изд-во John Wiley and Sons, 2003.
4. Price A. Human Resource Management in a Business Context. Изд-во Cengage Learning EMEA, 2007.
Time To Hire – Everything You Need To Know
Although there are numerous recruiting metrics, not many of them are measured as often as time to hire. In fact, no less than 50% of companies report using this metric.
Now, for clarity’s sake, a quick recap of what we mean when we say recruitment metrics: recruiting metrics are measurements used to track hiring success and optimize the process of hiring candidates for an organization.
Recruitment KPIs help to evaluate the recruiting process and to determine whether or not your company is hiring the right people.
In this article, we’ll zoom in on one particular metric: the time to hire (TTH).
What’s in?
What is time to hire?
Time to hire measures the number of days between the moment a candidate applies (or gets sourced) to the moment the candidate accepts the job.
Time to hire often gets mentioned in the same breath as time to fill. And while some say they are synonyms, we’ll treat them as two separate metrics in this article.
Time to fill measures the number of days it takes from the moment a job opening is posted to when the offer is accepted, while time to hire is measured from when the candidate enters the pipeline until the offer is accepted.
Where time to hire measures the efficiency of your recruitment process, time to fill is a great metric for business planning; it offers managers a realistic view of the time it will take to attract a replacement for an employee who left.
Time to fill vs. Time to hire
Time to fill measures the number of days it takes from the moment a job opening is posted to when the offer is accepted, while time to hire is measured from when the candidate enters the pipeline until the offer is accepted.
As such, the latter is an indication of how effective your hiring team is.
Why should you measure time to hire?
Measuring time to hire can help you identify weak spots in your recruitment process and implement improvements. It can help you answer questions such as the ones below.
How long does it take you to find the right candidate?
This may seem an obvious one but it’s an aspect that shouldn’t be underestimated.
If your hiring team isn’t fast enough, they risk losing fast-moving (high quality) candidates. That is why it’s good to know exactly how long it takes to hire someone and for what kind of role.
How long does it take you to move candidates in the process once you’ve found the right person?
Your recruitment process can be broken down into several stages: CV screening, phone interview, assessment, in-person interview, etc. By breaking down your time to hire too, you can find out how long it takes for an average candidate to move from one stage to the next.
How much time do you need the next time you have to hire for the same role?
By tracking your time to hire for the different roles and/or departments in your organization, you will get a better understanding of how long it takes on average to hire a replacement.
How many resources do you need to hire for a certain role?
This question is linked to the previous one: when you know how much time you need to find and hire a candidate if two recruiters are working on it, then it’s probably safe to say that things will go quicker if an extra person is working on it with them.
Before you continue
Subscribe and stay up-to-date with everything recruitment related by receiving a weekly content digest and email updates on new resources!
How to measure time to hire?
If we had to pour the time to hire metric into a formula, we’d use this one from Workable.
Time to hire = Day candidate accepted offer – Day candidate entered pipeline
Let’s add an example to this formula to illustrate it.
Imagine your hiring team finds out there’s a new job opening on Monday. This is Day 1. They start working their magic and their best candidate accepts their job offer on Day 28 while he or she applied on day 13.
Your time to hire is 28 – 13 = 15.
You can measure time to hire for each role, but you can calculate your average time to hire as well.
If you hired for three roles recently and your time to hire for those was 15, 30 and 45 days respectively, then your average time to hire would be (15 + 30 + 45) / 3 = 30 days.
When it comes to measuring time to hire, there are several elements to take into account.
Measure time per stage
As we mentioned above, your hiring process can be broken down into different stages. Measuring the time candidates spend per stage gives you valuable information about the smooth and not-so-smooth parts of your hiring process.
Perhaps you’ll find out that it takes too long for candidates to move from the assessment to the in-person interview, for example, or from the final interview to the actual offer.
Having an overview of each part of the hiring process and the respective percentage of time they take up enables you to make improvements where necessary.
Distinguish between different roles and/or departments
Of course, not every role has the same time to hire. Some roles are simply easier to fill than others.
Depending on the requirements for the job, the number of available candidates on the market, and your hiring process, your time to hire will vary (a lot).
This is why it’s good to segment your time to hire by role and/or department. It will give you a more detailed overview of which jobs are tough to crack and, more importantly, why that is the case.
Is there, for example, an extra step in the hiring process or an additional level of approval that’s required before the offer can be sent out?
Track the quality of your applicants
If you know the ratio of good to poor applications you typically get this will help you diagnose if there is a slowdown happening in the sourcing phase.
Why this matters, you wonder? Because if this is the case, it will have an impact on your time to hire even if, officially speaking, the sourcing stage isn’t a part of the time to hire territory.
What happens if there aren’t many good applications is that recruiters keep those candidates in the pipeline until, at some point, a more suitable candidate comes along (at least that’s what they’re hoping for).
Unfortunately, this kind of ‘strategy’ is bad news for your candidate experience and your time to hire.
If you’re looking to improve your candidate selection process, our e-book below might help.
Stop guessing,
Start data-driven hiring.
Learn how you implement a modern candidate selection process, that is: streamlined, experience-driven and backed by data.
Industry data
When you’re measuring time to hire – and therefore gathering your own data – it can be useful to compare your results with those of your competitors.
Doing so will tell you something about where you stand. Are you (a lot) faster than the competition? In that case, you may want to check if you’re not being as thorough as you should be during the hiring process.
Are you (a lot) slower than your competitors? Then you may want to double-check your hiring process for inefficiencies and optimize certain parts of it.
Check out these industry benchmarks for time to hire from Workable and see how you stand. You can also check the research by Glassdoor to compare time to hire in countries and major cities around the world, as well as by jobs.
Best practices of measuring time to hire
Let’s take a look at a few recommendations of how to measure time to hire.
Be data-driven
As soon as we talk about measuring something it’s obvious that data is involved. So, of course, when it comes to measuring time to hire – and eventually reducing it where possible – data is key.
In that regard, here are a couple of types of data you should collect:
Once you’ve gathered all this data, choose the most alarming numbers and find ways to improve them.
For example, in the Harver platform, employers can easily see their recruitment metrics on a candidate level, or as aggregated data.
Stick to your measuring process
Make sure you record your time to hire the same way every time. Always start at the same point in the process, for example, and take your team’s vacation days into account if you did that when you had started measuring.
Couple time to hire with quality of hire
Although time to hire is without a doubt an important recruitment metric, it doesn’t provide a full insight into your hiring process on its own. That is why you should think about considering it in relation to another metric – quality of hire.
Quality of hire is a recruitment metric that measures the value new hires bring to an organization. As such, it’s used to evaluate how much a new hire contributes to the organization’s long-term success, based on their performance and tenure at the company.
Besides measuring how successful a new hire becomes, quality of hire can also be used to measure the success of the company’s recruiting efforts as a whole.
Combining time to hire with quality of hire enables you to get a better view of the strategies and processes that result in the best hires – and then replicate them.
Less isn’t always more
Decreasing your time to hire shouldn’t be a goal in itself. Yes, if there are parts of the hiring process that are inefficient and therefore take up too much time, it’s good to look at ways to improve this.
But skipping key parts of the process – such as reference checking or certain types of role-specific assignments – just to cut down your time to hire isn’t a good idea in the long term.
That’s why you should treat decreasing your time to hire more as an optimization of your process, as opposed to decreasing it at all costs.
Final thoughts
Measuring time to hire can be a great way to stay on top of your recruitment process. It’s a metric that can give you a lot of valuable insights into the great and not-so-great parts of your hiring system.
The best practices mentioned in this article should give you a good starting point. But as always, there is no one-size-fits-all solution. So, look at your organization and its unique recruiting process to determine what exactly you want to measure (first) and how you want to go about it.
Also, don’t forget that measuring your time to hire is just the first step in making use of this metric in your recruitment efforts. What follows is the application of various ways to reduce your time to hire and optimize your hiring process.
Take a look at these 10 ways to reduce your time to hire and find ones that you can implement in your recruitment process. Or check out how Albert Heijn, one of our retail clients, reduced their time to hire by implementing the Harver high volume recruitment solution.
If you’d like to see what our platform can do for your organization, book a demo below.