total rewards что это
Нематериальная мотивация сотрудников: 10 идей повышения продуктивности в компании
Компании, нацеленные на привлечение и удержание лучших специалистов, регулярно работает на развитием корпоративной культуры, используя для этого американский подход Total Rewards, о которой мы уже упоминали в одной из своих статей. Суть в том, чтобы разработать такие инструменты, которые помогут улучшить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников без повышения оплаты, премий, а только нематериальная мотивация. Конечно, корпоративы (мы уже делились идеями в этом материале ), совместные обеды, ремоут дни — это важно, но есть множество других эффективных методов, что мы сегодня и обсудим.
Что такое система Total Rewards?
С точки зрения работника, это то, что:
С точки зрения компании, это то, что помогает с минимальными финансовыми затратами:
Забота о здоровье
Организация йога клуба
Йога поможет предотвратить стресс или уменьшить его негативное воздействие на организм, позволит быть спокойнее и более сосредоточенным на рабочих задачах. Достаточно 2 занятий с профессионалом или ежедневного совместного прослушивания медитаций (если видео на Ютуб, авторские курсы и приложения с готовыми записями) в отдельной комнате.
Проведение дней здорового питания
В системе мотивации персонала это важный пункт, так как от питания зависит уровень энергичности и продуктивности. Если изменить это полностью вы не можете, то хотя бы посодействовать — да.
Можно устроить соревнования-челленджи с целью избавиться от привычки ежедневно пить кофе или есть печенье с чаем во время перерыва. Результаты фиксировать на доске или другом устройстве, которое постоянно находится перед глазами и будет мотивировать.
Еще один вариант — проводить дегустацию полезных сладостей. Например, пастилы, тортов без сахара, органического молока.
Совместное участие в беговых марафонах
Забота о профессиональном развитии
Реализация менторских программ
Менторство важно сотрудникам возрастом 20-28 лет. В качестве ментора необходим человек с реально большим практическим опытом, который может и кейсами поделиться, и важные советы дать, и позволит под его кураторством отрабатывать знания на практике.
Вам, как HRу, важно не только организовать этот процесс, но и следить за его эффективностью. Ваш основной критерий — количество людей, которые закроют нужные позиции, и то, как долго они проработают (больше года — отличный показатель).
Часто компании это делают с помощью опросов (в этом поможет наш инструмент PeoplePulse ) — отдельно для ментора (чтобы оценить успешность ученика), отдельно для новичка (чтобы рассказать, насколько ему комфортно с ментором, оправдались ли ожидания, все ли понятно, чему научился и т.д.).
Организация клуба по изучению иностранного языка
Изучение языка — не просто крутой элемент системы мотивации Tоtal Rewards, но и реальный первый шаг к выходу на новые рынки. Чтобы были результаты обучения, необходимо 2-3 занятия в неделю со специалистом. Важно, чтобы в процессе изучения языка, сотрудники рассматривали бизнес кейсы и проводили небольшие презентации.
Хотите провсети опрос и узнать оценку вовлеченности персолнала? Скачайте 120+ идей вопросов для Вашей анкеты:
Совместное посещение тематических конференций
Компаниям следует инвестировать в профессиональные мероприятия для сотрудников. Можно выделять определенный бюджет на 1 работника в месяц или полгода (например, 500-5000 грн.). Только ставьте главное условие — это мероприятие должно касаться профессионального развития, а его результаты позитивно отобразиться на работе (например, в виде проведения лекции на основе информации, которую сотрудник услышал на тренинге, или внедрения новых инструментов).
Проведение регулярных стендапов
Этот формат нематериальной мотивации часто используют в проектных IT-группах, но на самом деле, будет полезен любой команде и компании. Суть в том, чтобы каждый за 5-10 минут перед началом рабочего дня сообщил, чем планирует заниматься сегодня, какие задачи удалось закрыть вчера, а какие — нет и почему. Это и сотруднику не даст возможности просиживать рабочий день зря (ведь потом все равно придется отчитаться и сообщить о результатах), и вам всегда быть в курсе занятости или трудностях каждого.
Забота об уровне счастья и удовлетворенности
Создание книжного клуба
Механика такая — раз в месяц, два или три все желающие читают книгу, которую вместе выбирают на собрании. Это может быть бизнес-литература, профессиональное чтиво или художественные книги. После прочтения команда собирается и обсуждает основные инсайты. Бывает, что собрание превращается в тимбилдинг или креативный брейншторминг, что еще лучше. Бывает, что это просто посиделки с коллегами в качестве развлечения после рабочего дня.
Празднование важных профессиональных событий
Обычно это успешное окончание испытательного срока, повышение, годовщина работы в компании. В этом случае будут уместны небольшие подарки и поздравительная речь. Даже просто букет, шарик с цифрой годовщины работы в компании или поздравительный брендированный сертификат — тоже хорошее решение. Можно подготовить речь, которая опишет то, как компания ценит сотрудника, за что именно ему благодарна и чего желает в будущем. Важно дать понять человеку, что его ценят. Это отлично мотивирует и вдохновляет, ведь каждый сотрудник будет чувствовать себя нужным членом команды.
Организация dog-friendly дней
Практически каждый человек обожает животных и не против поработать, хотя бы раз в 2-3 месяца, рядом со своим питомцем не дома. Так почему бы это не разрешить? Конечно, сначала нужно узнать, нет ли в команде аллергиков и тех, кто против идеи. Если нет, то продумать организацию этого дня. Будьте готовы, что продуктивность снизится, ведь каждый захочет немного поиграть с животным коллеги.
Советуем попробовать все перечисленные методы нематериальной мотиваци и, чтобы найти свои, самые эффективные. Не все любят читать и обсуждать книги, как и приводить на работу животных — помните об этом.
В общем, тестируйте, внедряйте, анализируйте, вдохновляйте сотрудников и улучшайте свою корпоративную культуру!
Краткий гид по Total Rewards в компании для HR и руководителей
Total Rewards или совокупное вознаграждение — это концепция, которая описывает все возможные инструменты для привлечения, стимулирования, развития и удержания сотрудников, с учетом их индивидуальных потребностей.
Вместе с лектором курса Total Rewards Вячеславом Апариным мы составили краткий гид по совокупному вознаграждению сотрудников. В статье рассказываем, из чего состоит Total Rewards, чья это ответственность в компании и как внедрять систему совокупного вознаграждения.
Из чего состоит Total Rewards — ключевые элементы
1. Компенсации — совокупность денежных выплат, формирующих доход сотрудника. Пример компенсации — бонус за результат выполнения поставленных целей или за успешно реализованный проект.
2. Бенефиты — денежные вознаграждения или сервисы, предоставляемые дополнительно к компенсациям. Пример бенефита — корпоративная пенсионная программа или программа медицинского страхования.
3. Система управления эффективностью — управление организационными, командными, индивидуальными усилиями для реализации стратегии и достижения бизнес-целей компании. В идеале, каждый сотрудник должен осознавать, какую добавочную ценность он создает и как именно влияет на результаты деятельности бизнеса.
4. Система обучения и развития — развитие навыков и компетенций сотрудников, создание карьерных и профессиональных возможностей, а также регулярное признание достижений лучших.
5. Work-life balance (WLB) — концепция распределения времени и энергии между работой и другими аспектами жизни сотрудника. WLB-инструменты обеспечивают удовлетворение потребности сотрудников в самореализации, ведь сотрудник, в первую очередь, является человеком с живыми интересами, увлечениями и стремлениями, которые зачастую не ограничиваются конкретной ролью на рабочем месте.
Качественная система совокупного вознаграждения помогает поддерживать HR стратегию компании, а ключевые элементы и инструменты — отражать и удовлетворять реальные потребности действующих и потенциальных сотрудников.
Элементы Total Rewards работают сразу на несколько ключевых целей стратегии управления персоналом: привлечение лучших кандидатов, стимулирование персонала к эффективной работе, развитие и поощрение талантов, удержание ключевых для бизнеса сотрудников.
Кто отвечает за Total Rewards в компании
Поскольку речь идет о гибкой управляемой системе, важно на старте договориться о распределении ролей, ответственности и полномочий между HR и руководителями. Зачастую никто лучше линейного руководителя не знает о потребностях членов команды, поэтому ключевая задача HR — предоставить менеджеру инструменты и научить их применять.
Общие рекомендации к распределению ролей:
Компенсации
HR определяет политику компенсаций, бюджетирование, правила использования и распределения инструментов, предоставляет экспертную и административную поддержку.
Менеджер устанавливает уровень дохода при приеме на работу и в случае внутренних перемещений, с учетом правил, ограничений и влияния сотрудника на результат работы компании.
Бенефиты
HR осуществляет мониторинг потребностей сотрудников и определяет разнообразие бенефитов в компании.
Менеджер определяет оптимальный набор бенефитов с учетом индивидуальных потребностей членов команды.
Система управления эффективностью
HR отвечает за методологию планирования и оценки эффективности в организации.
Менеджер понимает стратегию и цели бизнеса, планирует работу подразделения, оценивает результативность команды и каждого сотрудника, предоставляет обратную связь, планирует развитие сотрудников.
Система обучения и развития
HR разрабатывает методологию и подходы к профессиональному, личностному и карьерному развитию в компании; разрабатывает и внедряет инструменты для определения лучших сотрудников и ключевых талантов.
Менеджер отвечает за планирование hard и soft развития членов команды, справедливое определение и регулярное признание лучших результатов, принятие решений по карьерному продвижению, наставничество и коучинг.
Work-life balance
HR осуществляет мониторинг потребностей сотрудников и определяет разнообразие инструментов для поддержки баланса работы и личной жизни в организации.
Менеджер обеспечивает определение оптимального набора таких инструментов, учитывая потребности сотрудников.
Шаги внедрения системы совокупного вознаграждения
Как правило, алгоритм внедрения системы совокупного вознаграждения сводится к нескольким ключевым этапам: Assessment (оценка) — Design (дизайн) — Execution (внедрение) — Evaluation (оценка).
1. Проанализировать текущие программы и инструменты стимулирования в разрезе элементов Total Rewards
2. Определить мотивационные программы и инструменты, которыми необходимо дополнить элементы Total Rewards. Составить план для повышения эффективности существующих
3. Сопроводить внедрение системы прозрачными и понятными для сотрудников коммуникациями
4. На регулярной основе проводить количественный и качественный мониторинг инструментов Total Rewards. Корректировать наполнение в зависимости от результатов, стратегии и бизнес-целей компании.
Описанная выше последовательность может отличаться в зависимости от жизненного цикла бизнеса, управленческой и исполнительской зрелости в компании, бюджетных ограничений.
Мотивация сотрудников: когда на работе лучше, чем дома
Мотивация сотрудников по системе Total Rewards
Total Rewards — понятие, которое постепенно приходит в HR-лексикон из книг о мотивации в компаниях Google, Facebook, Apple и Tesla. Идея состоит в том, что заработная плата больше не воспринимается как достаточная компенсация за талант, время, лояльность, силы и энергию, которые сотрудники отдают компании.
В условиях конкуренции за качественные кадры прогрессивные наниматели разрабатывают целые системы материальных и нематериальных вознаграждений. Медицинские страховки, бесплатные обеды, участие в конференциях, удобные кресла, собаки-психотерапевты и комфортная рабочая атмосфера — все это Total Rewards.
Основные компенсации
Зарплата, премии, бонусы по KPI, бонусы за привлечение новых сотрудников не-эйчарами и т. д.
Льготы
Баланс работы и личной жизни
Гибкий график, возможность удаленной работы, участие в социальных программах, оплата занятий спортом, возможность привести в офис друзей / детей / домашних животных. Playstation и настольный футбол в постоянном доступе, комнаты отдыха, массажные кресла и т. д.
Признание достижений
Наличие прозрачной системы постановки целей и оценки результатов, внимание к роли сотрудников и команд в успехе компании.
Развитие и карьера
Профильное обучение, конференции, тренинги личностного роста и гибких компетенций, курсы иностранных языков, книжный клуб и т. д.
Для того чтобы «мотивировать сотрудников заботой», совсем не обязательно быть Tesla. Разбираемся, как работает Total Rewards, для чего это нужно и ценят ли эту заботу сотрудники. Опытом поделились коллеги из YouScan, HR-директор Галина Марчук и Product Manager Андрей Радич.
YouScan — система мониторинга социальных медиа. Компания была создана в Киеве как стартап из пяти человек в 2009 году, сегодня в офисах YouScan в Киеве и Москве работает более 70 сотрудников.
конкурентная рыночная зарплата и прозрачные бонусные программы по KPI в зависимости от отдела
прозрачное планирование по системе OKRs (Objectives and Key Results) для синхронизации целей и осознанной командной работы
участие в конференциях и профессиональных тренингах за счет компании, курсы английского в офисе, self education Fridays для команды продуктовой разработки и бонусы за прочитанные нехудожественные книги
в офис можно приводить друзей, детей и домашних любимцев
поездки для всей команды (например, выезд на выходные на море), настольные игры после работы, ланчи с коллегами за счет компании
нелимитированный отпуск (!), гибкий график и возможность часть времени работать удаленно
корпоративная культура, учитывающая опыт и мировоззрение команды: доверие, прозрачность, постоянное совершенствование, увлеченность, сильная этика, оптимизм и удовольствие от работы и жизни
Система Total Rewards неэффективна, если у сотрудников нет четкого понимания, что именно они получают кроме заработной платы. В процессе построения стратегии следует не только оформить эту концепцию и озвучивать набор бонусов на собеседовании, но и постоянно напоминать о них коллегам. Со временем многое начинает восприниматься как само собой разумеющееся, в итоге оплачиваемые обеды приравниваются к бесплатному чаю на кухне и перестают быть ценными.
Основной набор компенсаций не должен зависеть от должности или количества отработанных лет. Total Rewards — важная часть корпоративной культуры компании, которая должна объединять, а не вызывать чувство несправедливости. Зависть в этом случае — далеко не лучший способ мотивации.
Но это не значит, что все должны получать идентичный компенсационный пакет. Никто не отменял объективные бизнес-условия и специфику работы отдельных подразделений.
Галина Марчук, HR-директор в YouScan
Система вознаграждений в YouScan сейчас не зависит от срока работы или уровня позиции, но зависит от задач и приоритетов отдела. В продажах, например, в общем доходе бонусная составляющая очень существенная. Есть пара отделов, которые получают бонусы за выполнение своих KPI — ежемесячные или квартальные.
У отдела разработки продукта нет своей бонусной схемы, зато есть self education Fridays — время, которое рекомендуется тратить на дополнительное образование или свои проекты. А у отдела исследований самый гибкий в компании график. Так как их задачи по большей части индивидуальные, они могут работать удаленно 90% времени и планировать рабочие часы так, как им комфортно.
В идеальном мире такие вопросы не должны возникать, но в реальности при введении системы неденежных бонусов некоторые сотрудники даже с весьма конкурентной зарплатой могут выразить недовольство, что компания распоряжается «их» деньгами, и они хотели бы получить прямую финансовую компенсацию. (Например: «Я не хожу в бассейн — выплатите мне эквивалент стоимости абонемента, который вы оплачиваете другим сотрудникам»).
Но Total Rewards — не только и не столько деньги, сколько корпоративная культура, этика и уважение. Особенно на начальном этапе очень важна коммуникация. От того, как транслируются бенефиты, зависит их ценностное восприятие.
Система Total Rewards помогает привлекать в компанию качественные кадры и сокращать отток. При перегретом рынке заработных плат профессионала сложно впечатлить исключительно серьезными цифрами в контракте. Зарплата сама по себе перестает мотивировать. А вот продуманный ценностный пакет, отражающий заботу о сотрудниках — вполне. Даже тот, кто всегда отрицал работу в офисе, может задуматься о найме с очень комфортными условиями.
Галина Марчук:
Бонусный пакет очень сильно влияет на решение, отправлять ли нам резюме, особенно если кандидат совсем не знаком с компанией. В отзывах тех, кого я собеседую, часто слышу, что им импонирует наша культура (лучшие кандидаты знакомятся со слайд-деком).
Еще привлекает внимание безлимитный отпуск: практически никто на рынке такого не делает. Многие относятся с недоверием и на собеседовании переспрашивают, правда ли то, что мы заявляем про отпуск. Конечно, все 365 дней отдыхать нельзя — но у нас никто и не злоупотреблет. Думаю, это потому, что в нашей компании очень сильна концепция самостоятельности — сотрудники сами распоряжаются своим рабочим временем так, чтобы работать эффективно.
Многим важно знать, что компания заинтересована в профессиональном развитии, так что оплата конференций, бонусы за прочитанные книги, время на самообразование — это все очень помогает привлекать таланты.
Постепенно востребованные профессионалы привыкают к хорошему компенсационному пакету и воспринимают его как нормальную часть современной компании. Отсутствие системы Total Rewards = сомнительное место работы.
Андрей Радич, Product Manager в YouScan
Система вознаграждений сильно влияет на выбор работодателя. Теоретически заработная плата может перекрывать бонусы. Но, с другой стороны, когда ты видишь бонусный пакет, то понимаешь, как устроена компания и как она может работать. Компанию, которую этот вопрос не заботит, скорее всего ждет стагнация.
Комплексная система вознаграждения может зарождаться в компании спонтанно. Как правило, за этим стоит прогрессивный, человечный, «нежадный» основатель/собственник/директор, который заботится о комфорте сотрудников и стремится выстраивать мотивацию через удовлетворение от работы в компании. Совокупное вознаграждение становится важной частью корпоративной культуры, основанной на взаимном уважении и личной ответственности.
В дальнейшем система может развиваться и структурироваться. Часть бонусов окажется невостребованной; со временем может возникнуть потребность в новых полезных предложениях, которые будут влиять на эффективность работы и культуру.
Галина Марчук:
В какой-то период мы активно нанимали, и стали появляться комментарии, что мы как-то быстро растем и сложно познакомиться со всеми новичками. Мы уделили внимание тимбилдинговым активностям и запустили регулярную традицию ланч-рулетки, когда определенные случайным образом пары коллег идут на ланч за счет компании — знакомятся, обедают и постят селфи в общий чат.
Регулярный сбор обратной связи от коллег — обязательное условие эффективности Total Rewards. В реальности ценность конкретных бонусов может сильно отличаться от представлений HR. Важно отслеживать, какими возможностями сотрудники пользуются, какие из них наиболее значимы, что воспринимается как само собой разумеющееся, да и вообще — о каких бонусах они реально знают/помнят. Помимо сбора информации, это хороший способ напомнить коллегам о том, что они получают дополнительную компенсацию от компании.
Андрей Радич:
Вот мой личный топ бонусов:
Общая система ценностей, которая делает комфортной командную работу. В компании работают люди со схожим мировоззрением, и это сильно повышает уровень удовольствия от ежедневного нахождения в офисе рядом с коллегами.
Возможность посещать конференции. Компания оплачивает не только участие, но и берет на себя расходы на дорогу, проживание, выплачивает суточные, если конференция проходит в другом городе. Это существенные затраты, на которые самому может быть трудно решиться.
Безлимитные отпуска. Без этой свободы мне сложно представить эффективную работу.
Бонус за книгу — позволяет не задумываться о стоимости книги, а купить любую, которая интересна, мотивирует не забросить чтение, и не просто прочитать, а написать осмысленный вывод.
Итоговый годовой бонус (практикуется последние 2 года). Важно, что он начисляется очень прозрачно, нет никаких сомнений в справедливости.
Программа по покупке ноутбука: можно самому выбрать рабочий ноутбук, который затем станет твоим личным.
Из вознаграждений, которых в нашей компании нет, интересным способом мотивации мог бы стать вестинг, то есть отложенное получение опциона, который позволил бы сотрудникам постепенно заработать небольшую долю в бизнесе. Не уверен, что его возможно внедрить с нашей структурой, но такая система заставляет чувствовать себя неотъемлемой частью компании.
Система Total Rewards становится реальностью для прогрессивных компаний. Это уже не вопрос выбора, а требование рынка для привлечения талантов и сокращения их оттока. Бюджеты на «перекуп» сотрудников с окладом x2 перераспределяются в пользу дополнительных бенефитов.
Галина Марчук:
Очень хочется, чтобы компании двигались в сторону гибкости и свободы, индивидуального подхода и доверия. Для многих компаний на рынке СНГ, если мы не берем IT-сектор, даже гибкость рабочего графика сегодня роскошь, к сожалению. А если начать доверять сотрудникам, общаться с ними на равных, обучать, создать атмосферу, где интересно и комфортно, очень многие цели станут достижимыми. Можно начать с того, что явно обозначить это одним из приоритетов компании (одна из ключевых целей YouScan в 2018 году “make employees happy and productive”) — и результат не заставит себя ждать.
Разобраться, как создать и внедрить систему Total Rewards и получить от этого качественную отдачу, можно на авторском курсе Михаила Притулы Total Rewards. Эффективная мотивация сотрудников в современной компании.