какие факторы определяют степень зрелости рабочей группы ее способность продуктивно функционировать

Как определить степень зрелости исполнителей?

«Руководитель автономного учреждения», 2015, N 7

Результаты работы любой организации находятся в прямой зависимости от эффективности руководства группой исполнителей. Но как управленцу определить, достаточно ли опытны сотрудники и сплочен ли коллектив для того, чтобы качественно выполнять задания? Ведь от степени зрелости отдельных работников и группы зависит не только уровень задач, которые ставятся перед подчиненными, но и выбор того или иного стиля руководства.

Под зрелостью отдельных работников и их групп подразумевается сразу несколько качеств (психологических и профессиональных): умение нести ответственность за свое поведение, создавать благоприятный климат в коллективе, желание достигнуть поставленной цели, а также наличие образования и опыта, необходимых для выполнения конкретной задачи. Однако зрелость исполнителей не следует ставить в зависимость от их возраста: она не является постоянным качеством человека или группы, скорее это характеристика конкретной ситуации.

Периодическое проведение оценки степени профессиональной и психологической зрелости работников может принести учреждению немало пользы. Такие мероприятия позволят оптимально укомплектовать штат, своевременно предупредить конфликты в коллективе, проконтролировать процесс адаптации сотрудников к новым обязанностям, выявить причины текучести кадров и др.

Профессиональная зрелость коллектива

Вместе с тем любого руководителя интересует вопрос, как измерить степень зрелости своих подчиненных и перевести эту оценку в количественные показатели эффективности работы персонала. Измерения можно проводить, например, по следующим критериям:

В качестве иллюстрации измерим профессиональную зрелость группы из 14 преподавателей, работающих в учреждении среднего профессионального образования (колледже).

В анкете представлены наименование качества и его характеристика. В столбце для ответов респонденты должны поставить тот балл (от 12 до 1), который соответствует развитию данного качества в исследуемой организации. Коэффициенты весомости каждой характеристики даны в диапазоне от 0 до 2.

1. Подготовленность к деятельности

Все члены коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации

Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить квалификацию, стараются применять свои знания на практике

В коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету учреждения

Сотрудники имеют низкую профессиональную подготовку, не могут грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу

2. Направленность деятельности

Коллектив имеет общую для всех цель, которая четко осознается и воспринимается каждым как его собственная. С опорой на традиции вырабатываются нормы поведения, основанные на уважении, общие ценности

Перед коллективом стоит общая задача. В рамках ее решения сотрудники стараются удовлетворить свои интересы

У каждого члена коллектива существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый руководствуется собственными нормами и правилами поведения

Коллектив существует только как официальная система, цели которой не принимаются, а часто входят в противоречие с целями отдельных сотрудников. В отношениях наблюдаются конфликтность, агрессивность

Отношения в коллективе строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи и доброжелательности. Его члены всегда совместно решают, как наиболее эффективно организовать труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов

Коллектив часто пытается самостоятельно организовать работу, но это не всегда эффективно. Руководитель нечетко представляет себе план работы и возможности каждого

При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора

Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу, часто мешают друг другу или делают ненужную, дублирующую работу. Преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. Даже вышестоящий руководитель не в состоянии справиться с группой

Большинство членов коллектива энергичны, заинтересованы в эффективной работе. Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие активно в нем участвуют

Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально

Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. В группе преобладает соперничество

В коллективе существует справедливое отношение ко всем его членам, здесь всегда поддерживают неопытных. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам. При возникновении трудностей все объединяются, живут по принципу «один за всех, все за одного»

Большинство членов коллектива стараются справедливо относиться друг к другу, помогать новичкам сориентироваться в новых условиях. В трудных случаях коллектив временно объединяется, работники поддерживают друг друга

Члены коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Их не волнуют трудности, с которыми сталкиваются новички. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно

Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. В трудных случаях в группе возникают конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы

6. Ориентация на взаимодействие

Все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия решений. Внимательно выслушивается мнение каждого, учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованная позиция

Все члены коллектива стараются активно участвовать в процессе выработки и принятия решений. Учитываются мнения большинства работников. Решение принимается путем гласного согласования

При необходимости принять важное решение в этом участвует только узкий круг активистов. Учитываются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива. Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании

В коллективе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. Совместное решение принять невозможно

7. Отношения в группе

Все члены коллектива доброжелательны. В группе развиты взаимопомощь и взаимопонимание. Достижения и неудачи переживаются как собственные. Критика высказывается с добрыми побуждениями. В коллективе преобладают бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм

Обработка анкет происходит следующим образом. Ответы всех испытуемых суммируются, по каждому качеству выводится средняя оценка. Формула расчета такова:

— сумма ответов по отдельному качеству;

По полученной средней оценке можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее профессиональной зрелости. Продолжая рассматривать пример, предположим, что респонденты поставили следующие баллы:

Порядковый номер испытуемого

Из полученных данных выводится средняя оценка.

Подготовленность к деятельности

Ориентация на взаимодействие

Отношения в группе

Средняя оценка по всем качествам

Считается, что оценка в диапазоне от 9 до 12 баллов свидетельствует о том, что изучаемая группа достаточно зрелая (высокий уровень зрелости), способна успешно выполнять производственные задания. При получении от 5 до 8 баллов группа характеризуется как недостаточно зрелая (средний уровень зрелости), она не всегда может справиться с поставленными задачами (в этом случае коллективу нужна поддержка). При оценке в диапазоне от 1 до 4 баллов группа считается незрелой (низкий уровень зрелости). Здесь велика вероятность того, что коллектив не справится с поставленными задачами.

Результаты оценки (вкупе с характеристиками самих респондентов) могут быть интерпретированы так.

Психологическая зрелость коллектива

Приведем в пример шкалу оценки психологического климата в педагогическом коллективе.

Источник

Профессиональная зрелость рабочей группы

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Рабочая группа:социально-психологические особенности рабочей группы

Профессиональная зрелость рабочей группы

Типы взаимоотношений в коллективе

Морально-психологический климат и его динамика

Рабочая группа и проблема лидерства

Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа, потенциально – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ста­вит высокие цели, создает творческую атмосферу. Совме­стное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в ра­бочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Рабочая группа: социально-психологические

Особенности рабочей группы

Основа успеха любой современной коллективной деятельно­сти – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок.

В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

· взаимная поддержка действий, убеждение в их оправдан­ности;

· доверие, дружелюбие в отношениях сторон;

· свобода и открытость информационного обмена.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют:

· наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи;

· воз­можность получить предварительную информацию о действиях

· личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении – это социальная группа, общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих по­требностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общест­венно значимой целью деятельности и наличием органов управ­ления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собст­венности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по зна­чимости (первичные и вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный.

Рис. 1. Материальный и духовный компоненты

В рамках анализа содержания отношений между членами ра­бочей группы можно выделить следующие сферы: профессио­нальную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

Рис. 2. Сферы отношений

Профессиональная зрелость рабочей группы

Важной качественной характеристикой рабочей группы явля­ется ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочны­ми связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотруд­ники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей груп­пы, перевести качественную характеристику в количественные показатели.

Интересную методику разработали немецкие спе­циалисты В. Зигерт и Л. Ланг. Они предлагают оце­нить по четырех балльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят:

§ активный поиск виновных в случае неудачи;

§ стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций

и докладных записок;

§ недостаточ­ную информированность конкретных исполнителей;

§ неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам;

§ первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его на-

чальник или коллега;

§ работник редко отождествляет себя с принятыми решениями;

§ дефицит времени для спокойной и планомерной работы;

§ недооценка коллективного руководства;

§ конфликты из-за мелочей;

§ совещания длительны, часто безре­зультатны, сводятся к борьбе

§ работники не осве­домлены о критериях оценки их труда;

§ новые идеи с трудом пробивают себе дорогу;

§ энтузиазм в работе – редкость;

§ коллек­тив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается

на уровне эмоций и поверхностных наблюдений;

§ многие работники недовольны, так как не могут применить свои

знания на прак­тике и т.д.

Наличие приведенных выше признаков свидетельст­вует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

§ технологические факторы, включая особенности совмест­ного исполь-

зования орудий и предметов труда, например, пере­довых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

§ экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, осо­бенности фор-

мы собственности и т.д.;

§ организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель – подчиненный»;

§ ценностно-мировоззренческая и психологическая совмес­тимость ра-

Две последние группы факторов заслуживают специального рассмотрения.

Специалисты выдвигают десять ограничений, которые, по их мнению, чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток – несбалансированность функций работников, неадекватное сочета­ние профессиональных и человеческих качеств.

Авторы предлага­ют довольно интересное распределение служебных ролей, соглас­но которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выпол­няющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечис­ленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодиче­ской корректировки поставленных целей, иначе члены коллек­тива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллек­тив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен про­являть напористость в достижении значимых целей, что способ­ствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профес­сионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значе­ние правильной организации сбора и предоставления информа­ции, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечает­ся необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить дело­вой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудно­выполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников.Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно.

Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмо­циями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

Любая рабочая группа – это сложный социальный и профес­сиональный организм, обладающий способностью к саморегуля­ции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вме­сте с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

· разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

· должностная иерархия, порядок подчиненности;

· лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

· система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль

· руководителей в рабочей группе).

· Морально-психологический климат коллектива.

Перечисленные выше ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и еще с одним важ­ным фактором – морально-психологическим климатом, сложившимся в конкретной рабочей группе.

· На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

· На второй стадии происходит переоценка личностных и де­ловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллек­тива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоот­ношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» закан­чивается, четко просматривается неформальная структура, кол­лектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

· Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие пробле­мы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во вто­ром случае большая часть энергии коллектива тратится на уча­стие в конфликтах между различными группировками, нефор­мальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

· Конформистская направленность харак­теризуется чисто внешней, показной заинтересованностью ра­ботников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников нахо­дится вне рабочей группы: общественно-политическая деятель­ность, семья, личные проблемы и т.д.

· Степень сплоченности рабочей группы поддается количест­венной оценке. Представляет интерес следующая методика: оп­рашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить ин­тенсивность одного из двадцати признаков, разделенных на де­сять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадо­стный тон настроения. ; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание. ; успехи вызывают зависть, неуспехи – злорадство; в коллективе спра­ведливо относятся друг к другу. коллектив распадается на при­вилегированных и отверженных и т.д.

· Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей позволя­ет другая методика. Членам коллектива предлагается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым об­щением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изво­ротливость, инициативность, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходи­мых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставле­ние частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

· Морально-психологический климат рабочей группы сущест­венным образом зависит от ее структуры.

· Структура коллекти­ва, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельно­сти и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должност­ным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на ос­нове отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

· Становление неформальной структуры определяется наличи­ем как объективных, так и субъективных факторов. К объективным можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также опти­мальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межлично­стном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зави­сят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников.

· Умение руководства сплачивать коллектив, психо­логическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, вза­имных симпатиях и антипатиях.

· Неформальная структура складывается под воздействиемпси­хологических механизмов регуляции коллективной деятельности –адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

· Социально-психологическая адаптация предполагает актив­ное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся тра­диций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

· Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуни­кацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы со­трудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробно­стей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

· Идентификация связана с формированием чувства принадлеж­ности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: (1) эмоциональном – способность сопе­реживания, или эмпатии; (2) ценностно-мировозренческом – спо­собность стать на точку зрения другого человека; (3) поведенческом – воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязан­ность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

· Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся со­циальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Источник

Лекция по дисциплине Деловое общение «Социально- психологические особенности рабочей группы». (2 часа).

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

Дисциплина «Деловое общение»

Специальности 54.02.01 «Дизайн»

курс II группа: 2Д2

Преподаватель Жданова Наталия Владимировна

Социально- психологические особенности рабочей группы. (2 часа).

Психология рабочей группы

Проблема профессиональной зрелости рабочей группы

Основа успеха любой современной коллективной деятельности — отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

• свобода и открытость информационного обмена;

• взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

• доверие, дружелюбие в отношениях сторон. 1

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют:

наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собственности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по значимости (первичные и вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента — материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физические члены, конкретные индивиды, духовный — ее идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

отношения в системе «человек — компьютер».

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Проблема профессиональной зрелости рабочей группы

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Они предлагают оценить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную информированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эгоизм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценка коллективного руководства;

конфликты из-за мелочей; совещания длительны, часто безрезультатны, сводятся к борьбе самолюбии; работники не осведомлены о критериях оценки их труда; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе — редкость; коллектив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны, так как не могут применить свои знания на практике и т.д. Наличие приведенных выше признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель — подчиненный»;

4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.

Две последние группы факторов заслуживают специального рассмотрения, а пока познакомимся с точкой зрения двух британских консультантов по управлению — Майкла Вудкока и Дэвида Френсисаю

Не претендуя на глубокие теоретические обобщения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению, чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета К. И с и к а в а. 1

В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива, сформулированные М. Вудкоком и Д. Френсисом, самоочевидны и не нуждаются в комментарии.

Любая рабочая группа — это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

• система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).

Вопросы для повторения:

Какие есть особенности у рабочей группы?

С какими проблемами можно столкнуться в рабочей группе и как их преодолеть?

1. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления (учебник для ссузов) – Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2019.

2. Волкова А.И. Психология общения (учебное пособие для ссузов) – Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2016.

3. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения (учебное пособие для среднего профессионального образования) – М.: Издательский центр «Академия», 2015.

Источник