какие характеристики не являются обязательными признаками коллектива

Коллектив: признаки, критерии, функции

Содержание

1. Коллектив: признаки, критерии, функции……………………………………….5

2.Социально – психологические характеристики коллектива………………. 13

Введение

Климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Актуальность данной проблемы имеет место, прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.
Цель работы: определить, какие социально- психологические характеристики коллектива влияют на рабочий процесс.

1. Изучить понятие коллектив

2. Определить и охарактеризовать социально – экономические характеристики, значимые для управления

Предмет – социально – психологические характеристики коллектива.

Коллектив: признаки, критерии, функции

Признаками коллектива являются:

· Единство целей, воли коллектива. Это первый признак. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Цели коллектива вытекают из потребностей и интересов членов коллектива и общества. С самого начала образования коллектива определяются его цели. Постепенно все большее количество людей проникается целями группы, вследствие чего ее цели становятся стремлениями каждого. Только при этом условии формируется подлинное единство воли. Общие цели конкретизируются коллективом; устанавливается определенная иерархия целей;

· Воля личности не сводится к постановке цели, решающее значение имеет сам процесс исполнения, процесс регулирования деятельности коллектива, который ведет к достижению поставленной цели. Единая воля слагается из воли руководителя, лиц и организаций, составляющих коллектив.

· Личные воли, сливаясь в единую волю, не теряют своей значимости, так как каждая из них вносит свой вклад в общее дело. Как только теряется единство цели и воли вследствие противоречия личных и общих мотивов, конфликтных отношений, начинается распад коллектива.

· Идейная общность, под которой понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большинства членов коллектива, лежит в основе формирования общественного мнения, которое регулирует отношения внутри коллектива и поведение каждой личности. Благодаря идейной общности в коллективе нет антагонизма во взглядах и напряженной борьбы мнений в оценке происходящих событий.

· Идейная общность, как и философия фирмы, является составляющей организационной культуры, но не предполагает устранения различий в понимании происходящего отдельными лицами и микрогруппами, которые определяются уровнем образования, общего и политического развития, возрастом и различным жизненным опытом, глубиной или поверхностью мышления, зависят от количества и качества информации, которой располагают члены коллектива, и т.д.;

Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:

· взаимная ориентация – этот этап заключается в наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу – организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;

· эмоциональный подъем – определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;

· спад психологического контакта – возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;

· подъем психологического контакта.

Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

· создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

· быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Груп­повые процессы в коллективе образуют многоуровневую структуру, ядром корой является сов­местная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.

Первый уровень (страта) структуры коллектива образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечиваю­щие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Вто­рой уровень — межличностные от­ношения, опосредствованные сов­местной деятельностью (коллективистское самоопределение, коллективистская идентификация и т. д.).

Третий уровень — межличностные отношения, опосредствованные цен­ностными ориентациями, не связанными с совместной деятельно­стью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором, и на­оборот, и поэтому оценки, относя­щиеся, например, к фактам, экспе­риментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть пе­ренесены на характеристику второго уровня и коллектив в целом.

Это ориен­тирует психолога, осуществляющего диагностику развитости коллектива, на обра­щение к параметрам, выявляющим его сущностные, а не случайные (поверхностные) качества.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

· наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

· общественно-политическая значимость деятельности;

· отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи

· социально-психологическая общность членов коллектива;

· наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

· по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

· по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

· по времени существования (временные и постоянные);

· по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

· по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

· Функция управления производством – осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

· Целевая – производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

· Воспитательная функция – осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

· Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

· Функция развития коллектива – формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

· Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе, лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаи­модействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Роль коллектива в жизни человека:

· в коллективе удовлетворяется потребность человека в обще­нии и деловом взаимодействии с людьми;

· в коллективе человек находит поддержку и защиту, признание
своих успехов и достижений;

· в коллективе человек имеет возможность взглянуть на себя
со стороны, оценить себя;

· в коллективе человек учится жить и работать в окружении
других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы;

· коллектив стимулирует творческую активность людей, их
стремление к совершенствованию.

Имеет место и негативное влияние коллектива на человека, и наоборот, сильная личность может подчинить себе кол­лектив и толкнуть его на негативную деятельность. С управленческой точки зрения взаимоотношение личности и коллектива должно характеризоваться доверительным партнерством. Не отказываясь от собственных позиций, личность должна уважительно относиться к целям и нуждам коллектива.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчи­няется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о благополучии личности.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Источник

Признаки коллектива

Введение

Воспитание человека возможно только в окружении людей. Только в обществе себе подобных он может усвоить все знания и навыки, необходимые для жизни. Воспитание в коллективе для него естественно. Оно дает человеку необходимый опыт общения и взаимодействия с окружающими. Эффективность такого воспитания обуславливает также тот факт, что общественное мнение чаще всего имеет для человека большое значение. Следовательно коллектив обладает значительным влиянием на личность. Это влияние можно эффективно использовать в воспитательных целях.

Вопросу коллективного воспитания посвящены работы великого педагога А.С. Макаренко. Наследие Антона Семёновича давно и заслуженно стало классикой отечественной и мировой педагогики. Технология жесткого коллективного воспитания опиралась на советскую идеологию. Общественный строй поменялся. Но технология А.С. Макренко сохраняет свою актуальность. Его система стала некой базой, которую, вполне можно адаптировать и использовать сегодня. Воплощение его идей во многих образовательных и воспитательных учреждениях, как показывают примеры, дает замечательные результаты.

Основная часть. Понятие коллектива

Существует большое количество определений понятия коллектив. Рассмотрим далее некоторые из них.

Признаки коллектива

Рассмотрим их:

1. Общая социально значимая цель.

2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности.

3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

4. Общий выборный руководящий орган.

Психологически развитой как коллектив считается такая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Они определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информированности.

Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таким образом, понятие коллектив имеет множество значений и определений. Обобщенно можно сказать, что это группа людей, объединенная общей деятельностью для достижения общих целей.

Источник

Какие характеристики не являются обязательными признаками коллектива

Тема № 11. Понятие коллектива, как социальной группы людей

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели. Существенным признаком коллектива является его цельность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитие м коллектива. В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении. Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех крат. Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятие всеми членами группы единых целей. Этот соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально – позитивная деятельность. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1 ) Оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) Оценка соответствия группы социальным нормам; 3). оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможность для полноценного развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

И четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы.

При создании коллектива нужно начинать с постоянных целей. Это очень поможет сплотить коллектив. Поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться.

В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает – он образуется спонтанно.

В любом коллективе существует так называемая шкала престижа, где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Часто бывает, что в коллективе наиболее высокий авторитет занимает человек, который формально не занимает никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

Лидер и руководитель – это не одно и то же. Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как его зеркало.

1. Лидер – организатор. Оптимистичен и уверен, что большинство проблем разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер – творец. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер – борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идёт навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов оставить то, во что верит, и не склонен к уступкам.

4. Лидер – дипломат. Опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планах.

5. Лидер – утешитель. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предусмотрителен, относится к ним с сопереживанием.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Слово «Руководитель», буквально означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор за всеми подразделениями в целом. Этот вид работы – следить за целым, составляет суть работы руководителя.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.

Авторитарный. В любом деле, прежде всего, ценит единоначалие. Жестокий, постоянный контроль за выполнением решений, с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Недостатков больше чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений, подавление инициативы замедление нововведений, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой. Не благоприятный психологический климат обуславливает повышенную психологическую стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Демократический. «Моя точка зрения – одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских психологически – коммуникативных способностях руководителя.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой На этой стадии люди еще присматриваются к друг другу, решают по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Решающую роль в сплоченности коллектива на этой стадии играет руководитель.

На третьей стадии – стадии экспериментирования – потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которому подходят, с одной стороны реалистически, а с другой стороны – творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного члена к другому, каждый из которых, гордится своей принадлежностью к нему.

На последней – пятой стадии – внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, личные разногласия между ними быстро устраняются. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни.

Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из членов в сумме. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Внутриличностный конфликт. Одна из наиболее распространенных форм это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве в следствии перегруженности работой или отсутствием ее при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным.

Межгрупповой конфликт. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшими и более низкими уровнями управления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

— проявлениями « деиндивидуализации », т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывают негативное поведение.

— проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают и одновременно понижают свой престиж, обесценивают другую группу, дают ей отрицательную оценку. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе. Тогда легче сохранить конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге.

— проявлениями групповой атрибуции, т.е. склонны считать, что именно чужая группа ответственна за негативные события. Даже раскол внутри своей группы склонны объяснить действиями чужой группы.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

— развертывание конфликта или его разрешение, зависящее от участников.

В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь соей цели.

Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

Основные причины конфликтов:

— социально – экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально – экономических противоречий.

— социально – демографические – различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении играют так называемые конфликтогены – слова, действия, могущие привести к конфликту.

Схема предотвращения конфликтов:

3). Проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состояние.

4). Делайте как можно больше доброжелательных обращений к собеседнику.

Структурные методы управления конфликтами:

1. Четкая формулировка требований

2. Использование координирующих механизмов.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей.

4. Система поощрений.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Кодекс поведения в конфликте:

1. Дайте партнеру «выпустить пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутренне напряжение. Наилучший прием в этой ситуации – представить, что вокруг тебя есть оболочка, через которую не проходят стрелы агрессии.

2. Потребуйте от него спокойно обосновать свои претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции.

3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего совета. Задайте вопрос совсем о другом, но значимом для него.

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.

6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы, и сои варианты решения.

7. В любом случае дайте партнеру « сохранить свое лицо». Не позволяйте себе распускаться, не отвечайте агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму.

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции на «равных». Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности.

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.

11. Ничего не надо доказывать. Это бесполезное и пустое занятие.

12. Замолчите первым. Ваше молчание позволит выйти из ссоры и прекратить ее.

13. Не характеризуйте состояние оппонента.

14. Уходя, не хлопайте дверью.

15. Говорите, когда партнер остыл. Держите паузу, пока он не остынет.

16. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения. Выразите свое уважение клиенту и выскажите соглашение поп поводу возникших трудностей.

Нельзя в конфликтной ситуации:

1. Критически оценивать партнера.

2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.

3. Демонстрировать знаки превосходства.

4. Обвинять и приписывать ответственность только клиенту.

5. Игнорировать его интересы.

6. Видеть все только со своей позиции.

7. Уменьшить заслуги партнера и его вклад.

8. Преувеличивать свои заслуги.

9. Кричать, нападать.

10. Задевать «больные точки».

11. Обрушивать на партнера множество претензий.

Каковы же пути предотвращения конфликтов на межличностном уровне общения?

Вот некоторые из них:

1. Если чувствуете, что созреваете для конфликта, то предупредите супруга.

2. Стремитесь чувствовать, когда супруг находится в усталости, и скажите ему какие нибудь ласковые слова, так вы сможете избежать конфликта.

3. Еще до того, как недовольство выльется в столкновение, старайтесь найти и устранить его главную причину.

4. Не обнажайте перед посторонними свой конфликт, противоречия. На едине разберитесь спокойно, кто прав, а кто виноват.

5. Не позволяйте вмешиваться в конфликт родителям, никому, а тем более посторонним.

6. Помните, что умен не тот, кто прав, а тот, кто понимает, когда надо остановиться в возникшем споре.

7. При разрешении спора не пользуйтесь волевыми аргументами.

8. Говорите только о самом разногласии, только предмете спора.

9. Избегайте делать контрвывод на замечание.

10. Не позволяйте в пылу ссоры бранных слов.

11. Чтобы спор не перерос в конфликт, представьте, что спор слышит посторонний человек, мнением которого вы дорожите. Наверняка станете говорить на тон ниже.

12. Если в ходе ссоры вы поняли, что вы действительно не правы будет самым уместным открыто признать свою вину.

13. Не отступайте от своей «ирной линии», не в коем случае.

14. Если ссор затянулся и его никак нельзя решить, постарайтесь признать свою вину, даже если сами так не считаете.

1.Выполнение подготовительной части работы (теоретическое обоснование материала)

Опросник Басса-Дарки выявляет следующие формы агрессивных и враждебных реакций:

2. Выполнение тестового задания

Прочитывая утверж­ дения, примеряйте, насколько они соответствуют вашему стилю поведения, вашему образу жизни, и отвечайте : «ДА или «НЕТ».

1. Временами не могу справиться с желанием навре­ дить кому-либо.

2. Иногда могу посплетничать о людях, которых не люблю.

3. Легко раздражаюсь, но легко и успокаиваюсь.

4. Если меня не попросить по-хорошему, просьбу не выполню.

5. Не всегда получаю то, что мне положено.

6. Знаю, что люди говорят обо мне за моей спиной.

7. Если не одобряю поступки других людей, даю им это почувствовать.

8. Если случается обмануть кого-либо, испытываю уг­ рызения совести.

9. Мне кажется, что я не способен ударить человека.

10. Никогда не раздражаюсь настолько, чтобы разбра­ сывать вещи.

11. Всегда снисходителен к чужим недостаткам.

12. Когда установленное правило не нравится мне, хо­ чется нарушить его.

13. Другие почти всегда умеют использовать благопри­ ятные обстоятельства.

14. Меня настораживают люди, которые относятся ко мне более дружелюбно, чем я этого ожидаю.

15. Часто бываю не согласен с людьми.

16. Иногда на ум приходят мысли, которых я стыжусь.

17. Если кто-нибудь ударит меня, я не отвечу ему тем же.

18. В раздражении хлопаю дверьми.

19. Я более раздражителен, чем кажется со стороны.

20. Если кто-то корчит из себя начальника, я поступаю ему наперекор.

21. Меня немного огорчает моя судьба.

22. Думаю, что многие люди не любят меня.

23. Не могу удержаться от спора, если люди не соглас­ ны со мной.

24. Увиливающие от работы должны испытывать чув­ ство вины.

25. Кто оскорбляет меня или мою семью, напрашивает ся на драку.

26. Я не способен на грубые шутки.

27. Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.

28. Когда люди строят из себя начальников, я делаю все чтобы они не зазнавались.

29. Почти каждую неделю вижу кого-нибудь из тех, кто мне не нравится.

30. Довольно многие завидуют мне.

31. Требую, чтобы люди уважали мои права.

32. Меня огорчает, что я мало делаю для своих родителей.

33. Люди, которые постоянно изводят вас, стоят того, чтобы их щелкнули по носу.

34. От злости иногда бываю мрачным.

35. Если ко мне относятся хуже, чем я того заслужи­ ваю, я не огорчаюсь.

36. Если кто-то пытается вывести меня из себя, я не обращаю на него внимания.

37. Хотя я и не показываю этого, иногда меня гложет зависть.

38. Иногда мне кажется, что надо мной смеются.

39. Даже если злюсь, не прибегаю к сильным выраже­ниям.

40. Хочется, чтобы мои грехи были прощены.

41. Редко даю сдачи, даже если кто-нибудь ударит меня.

42. Обижаюсь, когда иногда получается не по-моему.

43. Иногда люди раздражают меня просто своим присутствием

44. Нет людей, которых бы я по-настоящему ненавидел.

45. Мой принцип: «Никогда не доверять чужакам».

46. Если кто-то раздражает меня, готов сказать ему все, что о нем думаю.

47. Делаю много такого, о чем впоследствии сожалею.

48. Если разозлюсь, могу ударить кого-нибудь.

49. С десяти лет у меня не было вспышек гнева.

50. Часто чувствую себя, как пороховая бочка, готовая взорваться.

51. Если бы знали, что я чувствую, меня бы считали человеком, с которым нелегко ладить.

53. Когда кричат на меня, кричу в ответ.

54. Неудачи огорчают меня.

55. Дерусь не реже и не чаще других.

56. Могу вспомнить случаи, когда был настолько зол, что хватал первую попавшуюся под руку вещь и ломал ее.

57. Иногда чувствую, что готов первым начать драку.

58. Иногда чувствую, что жизнь со мной поступает не­ справедливо.

59. Раньше думал, что большинство людей говорит прав ду, но теперь этому не верю.

60. Ругаюсь только от злости.

61. Когда поступаю неправильно, меня мучает совесть.

62. Если для защиты своих прав нужно применить физическую силу, я применяю ее.

63. Иногда выражаю свой гнев тем, что стучу по столу.

64. Бываю грубоват по отношению к людям, которые мне не нравятся.

65. У меня нет врагов, которые хотели бы мне навредить.

66. Не умею поставить человека на место, даже если он этого заслуживает.

67. Часто думаю, что живу неправильно.

68. Знаю людей, которые способны довести меня до драки.

69. Не огорчаюсь из-за мелочей.

70. Мне редко приходит в голову мысль о том, что люди пытаются разозлить или оскорбить меня.

71. Часто просто» угрожаю людям, не собираясь приво­ дить угрозы в исполнение.

72. В последнее время я стал занудой.

73. В споре часто повышаю голос.

74. Стараюсь скрывать плохое отношение к людям.

75. Лучше соглашусь с чем-либо, чем стану спорить.

3. Обработка результатов.

для обработки результатов испытания по опроснику

1. Физическая агрессия (К=11):

1+, 9-, 17-, 25+, 33+, 41+, 48+, 55+, 62+, 68+

2. Вербальная агрессия (К=8):

7+, 15+, 23+, 31+, 39-, 46+, 53+, 60+, 66-, 71+, 73+, 74-, 75-

3. Косвенная агрессия (К=13):

2+, 10+, 18+, 26-, 34+, 42+, 49-, 56+, 63+

3+, 11-, 19+, 27+, 35-, 43+, 50+, 57+, 64+, 69-, 72+

6. Подозрительность (К=11):

6+, 14+, 22+, 30+, 38+, 45+, 52+, 59+, 65-. 70-

5+, 13+, 21+, 29+, 37+, 44+, 51+, 58+

8. Чувство вины (К=11):

8+, 16+, 24+, 32+, 40+, 47+, 54+, 61+, 67+

4. Обобщение полученных значений

0 – 30 – отсутствие выраженности данной формы агрессии

31 – 70 – средняя выраженность данной формы агрессии

71 – 100 – ярко выраженное проявление данной формы агрессии

Конфликтные отношения возникают, когда согласованные отношения разрушаются и оппоненты не в состоянии достичь компромисса, если возникает противостояние между осознаваемыми различиями обеих сторон (целями, требованиями и т.д.).

Конфликтные отношения требуют от социального работника такой тактики вмешательства, которая позволяет гарантировать права клиента, когда возникает угроза системе, дающей власть одним над другим. Никто не поддается этой власти добровольно.

Социальный работник встречается и с такими рода ситуациями, при которых конфликтные отношения полезны для достижения целей, согласованных между социальным работником как проводником перемен и системой клиентуры. Когда социальный работник выступает в интересах системы как клиента, который жалуется на жестокое отношение к своим престарелым родителям, он вступает, естественно, в конфликтные отношения с официальными органами.

Разумеется, вступая в конфликтные отношения с официальными органами на стороне клиента, социальный работник не может жестоко выдерживать ценностные ориентации социальной работы на открытость, честность и доверие в переговорах один на один с представителем администрации. Он может применять на практике тактику демонстрации протеста, открытой конфронтации, угроз и обращения в суд с целью повлиять на систему, либо на чиновника, либо на группу работников учреждения.

Если в соглашательских отношениях рекомендуется добиваться выгодных для них решений, то в конфликтных отношениях надо занимать более строгие и сдержанные позиции, оставляя возможность компромисса, в противном случае конфликты никогда не будут преодолены, т. е. социальные работники могут переходить от соглашательства к конфликтной ситуации в поисках равновесия, необходимого между сторонами для достижения согласия. Однако эти противоположные подходы предъявляют к социальному работнику противоречивые требования и принуждают его к выбору между ними или к поиску иной основы для достижения перемен.

Когда социальный работник на время всякие отношения с противостоящей стороной, последняя вынуждена соответственно действовать и иначе воспринимать социального работника. А когда социальному работнику потребуется установить или сформулировать иную систему действия, ему будет невозможно это сделать потому, что клиенты могут смотреть на него с подозрением и враждебностью.

Если же противостоящая сторона не переменит отношение и мнения, социальному работнику придется прибегнуть ко второму пути действия – попросить другого социального работника или другую социальную службу установить отношения сотрудничества с противостоящей стороной и таким образом способствовать сближению систем, находящихся в конфликтных отношениях.

Источник