какие условия необходимы чтобы признать конфликт начавшимся
Как управлять конфликтами и разрешать их
Выбрать правильную стратегию, выслушать все стороны, сохранять спокойствие
Конфликт — это столкновение двух и более людей из-за несовместимости интересов, потребностей или ценностей. Конфликты возникают постоянно, и их не надо бояться. В психологии считается, что конфликт — это один из способов развития отношений, и у него есть много полезных функций.
Чем полезен конфликт
Разрешение противоречий
Например, ваш друг постоянно опаздывает, и его приходится подолгу ждать. Пока вы не заявляете о своём недовольстве, он будет думать, что всё в порядке. Если вы скажете, что вам это не нравится, возникнет конфликт. В результате обстоятельства изменятся: либо вы перестанете ждать непунктуального товарища, либо он научится уважать ваше время.
Чтобы противоречия разрешились благополучно, желательно выявить их как можно раньше. Как правило, чем быстрее случился конфликт — тем лучше.
Глубина отношений
Когда люди сближаются, рано или поздно у них найдётся повод для несогласия. Выражая несогласие и разрешая возникший после этого конфликт, люди узнают друг друга лучше, и отношения углубляются. Если же вы стремитесь всегда быть хорошим и не показывать своего недовольства, взаимодействие остаётся поверхностным.
Ясность
Зачастую именно в конфликте человек чётко осознаёт, что нужно ему, а что оппоненту. Кроме того, в конфликте легче понять самого себя. Например, узнать — вы за или против толерантности, как вы относитесь к несправедливости и так далее.
Поддержка
Конфликт помогает находить друзей и союзников. Например, одноклассник исподтишка дразнил вас, и этого никто не замечал. Когда же вы открыто возмутились и потребовали прекратить, оказалось, что он доводил не только вас. Теперь, объединившись, вы можете вместе противостоять агрессору.
Однако любой конфликт принесёт не пользу, а вред, если его запустить. Порой эмоции достигают такого накала, что восстановить мир очень трудно либо стороны переходят к насильственным методам. Бывает, что конфликт приносит большие моральные и материальные потери. Например, вы узнаёте, что человек, которому вы доверяли, вас обманывает. Но если правильно действовать во время конфликта, этого можно избежать.
Как вести себя во время конфликта
Сотрудничество
Это наиболее эффективный стиль поведения в конфликте. Он же требует самых больших усилий от участников. Подразумевается, что стороны отстаивают свои интересы, принимают во внимание нужды и желания оппонентов и находят подходящее для всех решение.
Компромисс
В отличие от сотрудничества, при компромиссе каждый участник отказывается от части своих интересов и потребностей, чтобы прийти к согласию. Например, вы с другом выбираете, как провести выходной: он хочет в музей, а вы в кино. После обсуждения вы решаете пойти на интерактивную выставку. Вы оба отказались от своих планов и выработали компромиссный вариант.
Уклонение
Уклонение, как и приспособление, — не лучший стиль поведения в конфликте. Вы не решаете проблему, не взаимодействуете с другими и не получаете новый полезный опыт.
Но бывают случаи, когда такой способ наиболее продуктивен:
🙄 Проблема не настолько важна,
чтобы тратить силы на её разрешение.
Например, вам не важно, в чём ехать за город. Мама настаивает на спортивной куртке с капюшоном — и вы не спорите.
😶 Вы не планируете продолжать отношения с человеком. Это касается конфликтов с незнакомыми людьми в магазине или транспорте, спора с учителем, который пришёл на замену.
Вам не придётся дальше взаимодействовать с ними, и проще уклониться от конфликта, чем начинать его.
Приспособление
Приспособиться — это действовать совместно с другой стороной, но не отстаивать свои интересы в целях сохранения мира.
Этот стиль эффективен в двух случаях:
😒 Исход дела не очень существенен для вас, но очень важен другой стороне.
Например, подруга просит пойти с ней на дискотеку: туда придёт одноклассник, который ей нравится. Вам не очень интересно такое времяпровождение, но вы соглашаетесь, ведь ей это важно.
😬 Вы сознательно жертвуете своими интересами в пользу другой стороны, чтобы выразить свои чувства и расположение.
Например, сестра проиграла в конкурсе, и вы решаете уступить ей своё новое платье. Так вы заботитесь о ней.
В остальных случаях приспособление обычно приводит к тому, что человек чувствует себя жертвой, перестаёт получать удовольствие от общения или начинает злиться. Часто в таких случаях конфликт всё равно возникает, но по менее важным поводам. Чтобы этого не происходило, стремитесь к сотрудничеству или компромиссу.
Правила разрешения любого конфликта
Задайте два вопроса:
«Чего хотят участники конфликта?» и «Почему они этого хотят?»
За целями в конфликте всегда стоят определённые потребности. Например, одноклассник пытается списывать у вас на контрольных, а вас это бесит. Его цель — получить хорошую оценку, но его потребность — не чувствовать себя хуже других, отстающим. Поняв это, вы вместе сможете найти устраивающее обоих решение: дадите ему списать или поможете подтянуть предмет.
Техники разрешения конфликта
Я-высказывание
Состоит из трёх частей:
Все три части должны содержать оценку ситуации, а не оппонента, иначе я-высказывание не сработает. Кроме того, важно придерживаться нейтрального тона. Потренируйтесь вместе с друзьями составлять я-высказывания, описывая свои проблемы и потребности в отношениях.
Постепенное снижение напряжённости
Техника помогает увеличить доверие и перевести конфликт в русло сотрудничества.
Один из участников конфликта говорит, что хочет примириться и достигнуть согласия. Чтобы подтвердить своё намерение, делает небольшую уступку оппоненту и выражает надежду, что тот ответит тем же.
Если второй участник делает ответный шаг, первый может уступить ещё чуть-чуть — и получится продвинуться в переговорах. Уступки не должны быть слишком значительными и показывать слабость вашей позиции. С их помощью вы демонстрируете желание сотрудничать.
Посредник
Для разрешения конфликтов со сверстниками привлекайте третьих лиц — друзей, учителей, родителей. Важно, чтобы они не были заинтересованы в положительном исходе конфликта. Третья сторона полнее и объективнее оценит ситуацию и поможет участникам разобраться с проблемой без эмоций и перехода на личности.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter
ОСНОВНЫЕ ПЕРИОДЫ И ЭТАПЫ В РАЗВИТИИ КОНФЛИКТА
Начало конфликта. Для признания конфликта начавшимся требуются три совпадающих условия: 1) первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику: 2) второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов; 3) в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого участника.
Окончание конфликта — прекращение действий, направленных друг против друга.
В динамике конфликта можно выделить периоды и этапы.
Латентный период (продконфликт) включает следующие этапы:
1) возникновение объективной проблемной ситуации. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.);
2) осознание объективиой проблемной ситуации субъектами взаимодействия — восприятие реальности как проблемной. Понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляет смысл данного этапа;
3) попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание противоречивой ситуации не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто одна из них пытается решить проблему неконфликтными способами (убеждением, просьбами, информированием противостоящей стороны);
4) возникновение предконфликтной ситуации — наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия.
Открытый период — это конфликтное взаимодействие или собственно конфликт. Он включает в себя:
1) инцидент — первое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу;
2) эскалацию — резкую интенсификацию борьбы оппонентов;
3) сбалансированное противодействие — процесс, в котором стороны продолжают прогиводействовагь. однако интенсивность борьбы снижается;
4) завершение конфликта — переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта — разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.
32. ВНЕШНИЙ ПЛАН ЭСКАЛАЦИИ КОНФЛИКТА
Внешний план эскалации конфликта может быть описан с помощью теории симметрического схизмогенеза. Схизмогенез — изменение индивидуального поведения, происходящее в результате накопление опыта взаимодействия между индивидами.
Существуют два варианта схизмогенеза: дополнительный и симметричный: дополнительный имеет место в тех случаях, где взаимодействие строится на основании вэаимодополняющих действий; симметричный развивается, когда субьекты используют одинаковые поведенческие модели.
Этапы эскалации конфликта:
1. Два первых этапа отражают развитие предвонфликтной ситуации. Вырастает значимость собственных желаний и аргументов.
Характеристика этапов 1) возникает страх, что будет утеряна почва для совместного решения проблемы; 2) растёт психическая напряженность; 3) меры, принимаемые одной стороной для изменения позиции оппонента, понимаются противоположной стороной как сигнал к эскалации.
2. Третий этап — начало эскалации.
Характеристика этапа 1) все надежды сосредоточиваются на действии, заменяющий бесплодные дискуссии; 2) обе стороны надеются путём нажима и твердостью вызвать перемену позиции оппонента; 3) никто не готов добровольно уступить.
3. На четвёртом этапе функционирование психики регрессирует приблизительно до уровня, соответствующею возрасту 6-8 лет.
Характеристика этапа 1) у человека присутствует образ другого; 2) человек не готов считаться с чувствами, мыслями, положением другого.
4. На пятом этапе эскалации явные признаки поступательной регрессии проявляются и форме абсолютизации негативной оценки оппонента и позитивной — себя.
Характеристика этапа: 1) на карту ставятся «священные ценности», убеждения и высшие моральные обязательства. 2) восприятие противоположной стороны застывает в жёстком образе врага; 3) враг обесценивается до состояния вещи и лишается человеческих черт;
Особенность этапов эскалации конфликтов заключается в том, что те же люди способны нормально функционировать внутри своей группы. Из-за этого неопытному наблюдателю трудно принимать во внимание их глубоко регрессировавшие восприятие других, принимая меры по урегулированию конфликта. Регрессия не является неизбежной для любого человека в любой трудной ситуации социального взаимодействия Многое зависит от воспитания, усвоения моральных норм и социального опыта конструктивного взаимодействия.
33. ДИНАМИКА РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ КОНФЛИКТОВ
Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь различную продолжительность, значимость, интенсивность.
Различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нём участвиот:
1) большинство конфликтов по вертикали (более 78%) длится не более трёх месяцев, половина из них (55,8%) имеет продолжительность до одного месяца;
2) конфликты между руководителями первичного и среднего звеньев более длительны: в течение трёх месяцев завершается 71% всех конфликтов, а продолжительностью до одного месяца — 49%:
3) 65% конфликтов между государственными служащими разрешается в течение полугода.
Особенности динамики конфликтов я экстремальных условиях:
1) в экстремальных условиях конфликты развиваются в ускоренном темпе и более скоротечны;
2) в течение одной недели завершается около 70% конфликтов, проискодящих в экстремальных условиях;
3) более 55% конфликтов разрешается в течение первых трёх дней;
4) экстремальные условия выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия.
Особенности динамики криминальных конфликтов:
1) быстрая эскалация конфликтного взаимодействия, завершающаяся применением насилий;
2) количество циклов взаимодействия, составляющих из единоразового «обмена» реакциями, ограничено; чем с более высокого «стартового» уровня конфликт начинается, тем меньше подобных циклов предшествует применению насилия.
Основные причины колебания частоты конфликтов в воинской деятельности в течение года:
1) цикличный характер воинской деятельности;
2) особенности психического состояния офицеров, связанные с переходными временами года.
Динамика конфликтов среди госслужащих:
1) наибольшее число конфликтов характерно для февраля — 17,8%;
2) в марте и сентябре — 12.3%.
Особенности динамики кофликтов учащихся. Анализ межличностных конфликтов учащихся закрытых учебных заведений показывает, что основные тенденции распределения конфликтов в течение года могут быть объяснимы спецификой основного вида деятельности — учёбы.
Наиболее конфликтными периодами в деятельности учащихся являются первый семестр учебного года и период сдачи зачётной и экзаменационной сессий (частота конфликтов возрастает примерно в 1,5 раза по сравнению со среднемесячным уровнем).
34. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА И ИХ РОЛЬ В ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ КОНФЛИКТА
С точки зрения современной науки управления предупреждение конфликта — это особая тактика управления, осуществляемая в чрезвычайной ситуации. Возникновение конфликта оценивается как свидетельство сбоя, провала в управленческой деятельности. Появление конфликта — свидетельство несоблюдения основных норм современного менеджмента.
Современные принципы управления: 1) принцип долговременных целей — цели организации должны быть долговременными, основательными (на 10-15 лет), нацеленными на развитие производства, на повышение квалификации; 2) принцип готовности к риску — ставка не на послушного работника, а на людей, способных на обдуманный риск. Поощряя таких работников, руководитель поощряет природную склонность людей к риску; 3) принцип признания ценности новых идей в любом деле; 4) принцип действенности — поощрение людей, которые реализуют свои идеи; 5) принцип упрощения — блокирование распространенного стремления к усложнению производственных и других социальных структур, что способствует конфликтам; 6) принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников и профессионалов (редко отсутствующих на работе, выполняющих работу качественно и в срок, стремящихся предотвратить конфликт).
Организационные методы предупреждения конфликтов: 1) всесторонняя подготовка сотрудников; 2) специальное стимулирование сотрудников, их взаимопомощь; 3) регулярная ротация кадров, поддержание их карьерных амбиций.
Нормы деловой этики и предупреждения конфликтов;
1) не опаздывать, так как опоздание может быть оценено как неуважение к партнёру, что является источником конфликта. Если задерживаетесь, необходимо заранее сообщить об этом (относится как ко времени встречи, так и к сроку выполнения работ). Нужно выделять время с запасом;
2) будьте немногословны, не говорите лишнего, охрана служебной тайны — источник конфликта;
3) будьте доброжелательны и приветливы;
4) сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других; будьте внимательны не только к клиентам, но и к сослуживцам; не прибегайте к резким возражениям людям, мнение которых не совпадает с вашим;
5) следите за своей одеждой и внешним видом, необходимо органично вписывается в окружающую среду.
Способы разрешения конфликтных ситуаций
Почему мы конфликтуем? На каком этапе общения рождается открытая конфронтация?
Конфликт — это столкновение противоположно направленных интересов, ценностей, целей. Обычно он связан с отрицательными эмоциональными переживаниями, основан на эмоциях и личной неприязни.
Рассмотрим стандартную цепочку:
1. Установление контакта → 2. Ориентация в ситуации → 3. Обсуждение проблемы → 4. Принятие решения → 5. Выход из контакта. Открытый спор возникает при переходе от пункта 3 к пункту 4 — как правило, из-за того, что стороны не владеют психологическими техниками: не слушают друг друга и не умеют убеждать.
Конфликт выстраивается по простой формуле:
КС — это конфликтная ситуация (накопившиеся противоречия), И — инцидент (обстоятельства, повод), К — сам конфликт (открытое противостояние как следствие).
«Чтобы выйти из контакта, необходимо разрешить проблему: устранить ситуацию и исчерпать инцидент. Иначе выход не произойдет. Важно понимать, что сам инцидент — это своеобразная верхушка сорняка. Если ее сорвать и не устранить корень, все только усугубится».
Конфликт возникает в разных ситуациях из-за столкновения интересов. Например, поссорились вы со своим сотрудником из-за премии, с коллегой из другой школы из-за расхождения взглядов на воспитание, с администрацией из-за бюджета и т.д. Это все самый распространенный, межличностный тип.
Бывают еще противостояния групп (руководство и подчиненные, «лентяи» и «трудяги», консерваторы и изобретатели и т.д.) — это межгрупповой тип, самый разрушительный и интенсивный. Случаются и внутриличностные разногласия — например, из-за того, что уже собраны чемоданы для долгожданного семейного отпуска, но дела вдруг требуют присутствия на работе.
В конфликтах есть объекты (причины), субъекты (активные стороны), участники, косвенные участники. Их роли могут меняться. В конце концов каждая конфронтация оказывается деструктивной или конструктивной. Первый вариант не сулит ничего хорошего, а для конструктивного исхода необходимы адекватность восприятия ситуации, открытое общение и, конечно, создание атмосферы доверия, сотрудничества.
У каждого человека формируются привычные стратегия и тактика поведения в конфликтах. Чтобы лучше управлять происходящим, нужно идентифицировать свою стратегию и установки окружающих людей, корректировать свою тактику.
Стратегии поведения в конфликте
Конкуренция: акула. Как хищник при нападении
«+» возможность абсолютной победы, эффективность в экстремальных условиях
«-» возможность жесткого проигрыша, недолговечность результатов
Когда стратегия оправдана:
Каким личностям свойственна: властным, нетерпимым к инакомыслию, ретроградным, боящимся критики, боящимся сбора информации о себе, игнорирующим коллективное мнение.
Уклонение: черепаха. Побег в уютный панцирь
«+» демонстрация запущенности проблемы, компенсаторные факторы (сочувствие, помощь со стороны), экономия сил.
«-» демонстрация своей пассивно-страдальческой установки, усугубление положения из-за неразрешенного противоречия, распространение влияния ссоры на разные области жизни (вплоть до появления психосоматических заболеваний).
Когда стратегия оправдана:
Каким личностям свойственна: застенчивым, слишком восприимчивым к критике, склонным к позиции «авось обойдется», не умеющим управлять беседой.
Сотрудничество: лиса. Осторожность — наше все
«+» возможность справедливого исхода и равнозначного разделения благ
«-» зависимость от чужих уступок, растрата сил на ведение переговоров, возможность стать жертвой обмана в процессе торга, недолговечность решения проблемы.
Когда стратегия оправдана:
Каким личностям свойственна: осторожным, нетерпимым к резкости, не любящим углубляться в детали.
Улаживание: плюшевый мишка. Делайте, что хотите — только давайте жить дружно!
«+» в некоторых случаях проблема решается сама собой благодаря дружеским отношениям.
«-» жертвование личными целями, доведение до ситуации самосохранения, неразрешенность проблемы.
Когда стратегия оправдана:
Каким личностям свойственна: бесхребетным, угодливым, «мечта манипулятора».
Компромисс: сова. Любовь к здравомыслию
«+» проработка проблемы, возможность конструктивного разрешения конфликта
«-» затрата сил и времени для волевых решений и мудрого управления ситуацией (не воспользоваться слабостями «Черепахи» и «Плюшевого мишки», противопоставить поведению «Акулы» мирные средства)
Когда стратегия оправдана:
Каким личностям свойственна: инноваторам, не терпящим оскорблений, умеющим отбросить эмоции.
Что такое конфликт интересов
И что с ним делать госслужащим и сотрудникам компаний
Бывает, что у человека в противоречие вступают два интереса.
Например, преподаватель дополнительно занимается со школьником как репетитор. Тогда на школьных уроках учителю может быть тяжело объективно оценивать ученика, от которого он получает деньги. Это и есть конфликт интересов.
Иногда с конфликтом интересов сталкиваются компании или органы власти. Например, юридическая фирма одновременно оказывает консультацию по судебному спору и истцу, и ответчику. Или другой пример: до мая 2020 года Банк России был одновременно и акционером, и контролирующим органом Сбербанка.
Конфликт интересов может возникнуть и у рядового сотрудника компании. Например, если он от лица фирмы, в которой работает, заказывает сайт у дизайн-студии своей жены. В некоторых компаниях для таких случаев даже существует политика урегулирования конфликтов интересов, чтобы избежать убытков.
Я юрист в области корпоративного права и с 2017 года работаю с конфликтами интересов. Расскажу, что это такое с точки зрения закона, когда может возникнуть конфликт интересов и как его урегулировать.
Конфликт интересов с точки зрения закона
Юридически конфликт интересов — это возможное противоречие между личными интересами представителя органа власти или сотрудника компании и интересами этого органа или компании.
За редким исключением, речь идет о конфликте интересов, который возникает у граждан. Для юрлиц — например, как в примере с юридической фирмой — этот вопрос на законодательном уровне не регулируется, но может решаться внутренним положением компании. Поэтому в статье я буду говорить о конфликте интересов граждан.
Конфликт интересов сотрудника компании или служащего органа власти — это два отдельных случая. Для каждого предусмотрен свой порядок урегулирования — подробнее о них расскажу ниже.
Не всегда конфликт интересов приводит к негативным последствиям. И главное — это не преступление, хотя конфликт интересов и создает риски противоправных действий.
Например, если сын губернатора подает заявку на субсидию от региона, это не нарушение. Но есть риск, что у него будет преимущество перед другими кандидатами из-за родства с чиновником. Урегулирование конфликта интересов позволяет минимизировать или исключить такой риск.
Курс о больших делах
Причины конфликта интересов у служащих
В случае с государственными и муниципальными служащими конфликт интересов — ситуация, когда личная заинтересованность влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей.
Личная заинтересованность — это возможность получить финансовую выгоду. Причем получить ее может как само должностное лицо, так и его родственники. А также люди и организации, с которыми он связан имущественными, корпоративными или другими близкими отношениями.
Вот представитель трудовой инспекции проверяет предприятие, в котором директором работает его близкий родственник. Это пример личной заинтересованности: если выявят нарушения, на директора должны наложить штраф. Но представитель трудинспекции может закрыть глаза на нарушение — и штрафа не будет.
При этом конфликт интересов у служащего возникает, если соблюдается несколько условий одновременно:
Определенная должность. Конфликт интересов может возникнуть не у всех должностных лиц, а только у некоторых, среди которых:
Выгода. Чтобы возник конфликт интересов, помимо определенной должности служащего, у него самого, его родственников или близких лиц должна быть возможность получить выгоду. Она может выражаться в получении денег, имущества и бесплатных услуг, продвижении по службе и т. д.
Риск нарушить интересы общества и государства. Конфликт интересов возникает, если есть именно риск, а не нарушение интересов, при котором наступает уголовная или иная ответственность.
Например, когда учитель дает школьнику частные уроки, то может относиться к ученику с пристрастием: ставить высокие оценки, выдвигать на конкурсы и олимпиады и т. д. Это может нарушать интересы других учеников. Именно поэтому педагогам запрещено оказывать платные услуги своим ученикам, если это приводит к конфликту интересов.
Конфликт интересов у должностных лиц компаний
В компаниях конфликт интересов имеет значение прежде всего при заключении сделок. Сделка, в которой есть конфликт интересов, называется сделкой с заинтересованностью.
Например, директор компании «А» заключает договор поставки товара по сниженной цене с компанией «Б», которой он владеет сам — это сделка с заинтересованностью. Такой договор может нарушить интересы миноритарных акционеров компании «А».
Заинтересованность при заключении сделок может возникнуть не у всех должностных лиц компании. Это касается тех, кто входит в органы управления юрлица или может контролировать деятельность фирмы, например:
При этом такие должностные лица или их родственники должны быть стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке, которую совершает компания. Или входить в органы управления или контролировать деятельность контрагента.
Чтобы проверить основания заинтересованности, нужно установить круг лиц, которые могут создать конфликт интересов. Например, проверить, есть ли у директора родственники, свои компании, работает ли он в другой фирме на той же должности, есть ли у родственников директора свои компании т. д. Если, например, кто-то из них является стороной по сделке, то это сигнал о конфликте интересов.
Есть и исключения, когда сделка вроде с заинтересованностью, но законом такой не признается. Например:
Примеры конфликта интересов
Основная задача моей работы — урегулирование конфликта интересов, прежде всего в компаниях. Поэтому в своей практике я встречался с десятком примеров конфликтов интересов — вот некоторые из них.
На государственной службе. Сотрудник полиции проверяет информацию о преступлении в компании, которая принадлежит его брату.
Прокурор проверяет предприятие по производству сахара на предмет нарушения законодательства, а собственник предприятия до этого сделал сыну прокурора дорогой подарок.
На гражданской службе. Судья районного суда рассматривает дело о привлечении к административной ответственности компании, которая принадлежит его зятю.
Руководитель регионального отделения контролирующего органа руководит проверкой регионального банка. А банк недавно купил акции у отца руководителя.
На муниципальной службе. Сестру главы сельского поселения назначают генеральным директором компании — основного поставщика поселения.
Депутат Совета депутатов муниципального района вносит предложение изменить категорию землепользования участка, который ему принадлежит.
Генеральный директор ООО заключает договор займа с подконтрольным ему АО, по которому последнее получает 10 млн рублей на 10 лет под 2% годовых.
Председатель правления банка заключает договор уступки права требования с компанией, подконтрольной его дочери.
Как уведомить о конфликте интересов
Порядок для служащих. Как только служащему стало известно о конфликте интересов или о том, что он может возникнуть, служащий обязан письменно уведомить об этом. Порядок устанавливается соответствующим органом.
Порядок в ООО. Не все сотрудники должны уведомлять о конфликте интересов, а только директор, член совета директоров, член правления, контролирующее лицо и тот, кто вправе давать указания компании.
Уведомление направляется компании, а та направляет его незаинтересованным участникам. Если в обществе есть совет директоров и правление, уведомление также направляется им.
В документе должна быть информация о:
Уведомление нужно направить не позднее чем за 15 дней до даты сделки. Но в уставе ООО можно установить другой срок.
Также при подготовке к ежегодному собранию готовится отчет о заключенных в отчетном году сделках с заинтересованностью. Отчет должен предварительно утвердить директор, а также совет директоров и ревизионная комиссия, если они есть по уставу.
Порядок в АО. Те же лица, что и в ООО, в течение двух месяцев со дня, когда они узнали или должны были узнать о конфликте интересов, обязаны уведомить общество. Детальный порядок уведомления установлен указанием Банка России.
Как происходит урегулирование конфликта интересов служащих
Уведомление служащих о конфликте интересов, как правило, рассматривает подразделение кадровой службы государственного или муниципального органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений. Срок проверки — семь рабочих дней. По результатам подразделение готовит мотивированное заключение.
Заключение направляется председателю комиссии по соблюдению требований к служебному поведению служащих и урегулированию конфликта интересов. Такая комиссия есть как для государственных, так и для муниципальных служащих.
Комиссия по урегулированию конфликта интересов. В состав комиссии обычно входят председатель, его заместитель, секретарь и члены. У всех них равные права при принятии решений.
В федеральных органах власти состав комиссии немного отличается — в нее входят:
Число членов комиссии, которые не работают в госоргане, должно составлять не менее 1/4 от общего числа членов. Также руководитель госоргана может включить в состав комиссии представителя общественного совета организации ветеранов или профсоюза.
Комиссия рассматривает уведомление, материалы проверки и заключение в течение 20 дней со дня поступления документов. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее ⅔ от общего числа членов комиссии.
В итоге комиссия принимает решение, которое отражается в протоколе и носит рекомендательный характер. Например, признать, что конфликт интересов отсутствует. Или что личная заинтересованность приводит или может привести к конфликту интересов.
Протокол направляется руководителю служащего. В течение 30 дней с даты поступления руководитель принимает решение и уведомляет о нем комиссию — оно оглашается на ближайшем заседании и принимается к сведению без обсуждения.
Меры по предотвращению конфликта интересов, а также по его урегулированию может принимать сам служащий. Перечень мер открытый. Например, если речь идет о проверке компании родственника, можно взять самоотвод и возложить эту обязанность на своего заместителя. А если конфликт интересов связан с владением ценными бумагами, можно передать их в доверительное управление.
Порядок урегулирования конфликта интересов в АО и ООО
Конфликт интересов — не препятствие для заключения сделки.
Сделка с заинтересованностью по общему правилу не требует предварительного согласия на совершение, но некоторые лица могут его потребовать. Например, директор или член совета директоров, участник с долей не менее 1% от уставного капитала общества или акционер с 1% от количества голосующих акций.
Согласие, в зависимости от сделки, дает совет директоров или общее собрание участников (акционеров) большинством незаинтересованных лиц. Например, если продается имущество акционерного общества, которое составляет более 10% от балансовой стоимости активов, то сделку одобряет общее собрание акционеров.
Не во всех обществах действуют такие правила — в уставе может не быть положений о сделках с заинтересованностью или быть прописан другой порядок.
Зачем вообще нужно урегулировать конфликт интересов
Урегулирование конфликтов интересов — превентивная мера. Государству и компаниям необходимо понимать, что существует риск неправомерных действий.
Уведомление о конфликте интересов позволяет государству и компаниям понять:
Для лица с конфликтом интересов уведомление позволяет снять риск, что его действия признают недобросовестными и привлекут к ответственности. Например, если директор совершает сделку при конфликте интересов и не уведомил об этом, то может ответить за ущерб компании от сделки. А служащего могут уволить со службы.
Нужно ли урегулировать конфликт интересов в компаниях малого и среднего бизнеса
Урегулирование конфликта интересов в небольших фирмах полезно как минимум потому, что собственник может понять, где его бизнес работает неэффективно.
Урегулирование конфликта интересов можно распространить не только на директоров, но и на рядовых сотрудников компании. Например, есть чувствительные к потере прибыли должности вроде менеджера по закупкам. Менеджер может договориться с поставщиком о более высокой цене для компании и разницу забирать себе в карман.
Чтобы избежать конфликта интересов у сотрудников, можно принять внутреннее положение об этом. В нем следует определить: