логотип мегатоп что обозначает
Читательница: в «Мегатопе» и «Марко» продается одинаковая обувь, но первые пишут, что сделано в Китае, а вторые — в Беларуси
На днях Ксения купила пару детской обуви в магазине «Мегатоп» за 259 900 рублей. «Туфли под брендом Obba произведены в Китае — об этом написано на коробке, — рассказывает читательница. — Спустя время я увидела такие же за 275 000 в магазине „Марко“, на них написано, что сделаны в Витебске. Что за совпадения? „Марко“ шьет в Китае или „Мегатоп“ в Витебске?» Белорусское импортозамещение давно приобрело самые замысловатые формы, поэтому нам вопрос Ксении показался любопытным. Мы отправились в оба магазина за парой таких же туфель, а в офисе с пристрастием «разобрали» их на части.
О том, что сейчас продажи переживают не лучшие времена, свидетельствуют скидки. И в «Марко», и в «Мегатопе» вся обувь продается со скидкой 20%.
Вот наши «подопытные». Слева «белорус», справа «китаец». Сказать, что они похожи, — ничего не сказать.
При внимательном изучении начинают проявляться детали. В «Марко» чуть иначе сделан верх — обратите внимание на петлю, через которую продета верхняя липучка. Да и сами ремешки застежек в «Марко» сделаны из кожи, а в китайской обуви — из кожзама.
Идем до конца. Отрываем подошву. В редакции не нашлось опытных сапожников, поэтому сразу пробуем резать нитку, которая идет по периметру. Многие до сих пор покупают такую обувь, потому что «прошита». Ничего подобного. Нитка — простой декор на подошве. Обувь просто крепко приклеена клеем.
Под стелькой нам открылась вся правда.
Китайская стелька состоит из кожи, пористого материала и плотного листа бумаги, который клеится к резиновой подошве. Белорусская — тоже, но бумага вдоль и поперек скреплена редкой сетью из ниток. А под стелькой лежит шмоточек чего-то похожего на льняную паклю. Вспоминаем, что «Марко» работает в столице белорусской льнопереработки. Для чего этот кусочек — нам выяснить не удалось. Для амортизации? Шумоизоляции? От сглаза?
Подошва, как видно по номерам, одинаковая.
В целом «Марко» оправдал разницу в цене (15 100 рублей) за счет кожаных ремешков и кусочка пакли. Но целью нашего эксперимента было показать, что говорить о национальных брендах становится все сложнее. Глобализация диктует свои правила экономики.
Комментарий «Мегатоп»:
— Эта модель принадлежит нашим дизайнерам, которые рисуют и разрабатывают технологические карты для производства около 3 тысяч пар. Часть из них отшивается на собственном предприятии в Витебске, другая — отдается в производство партнерским заводам в странах Азии.
Комментарий «Марко»:
— Никакого отношения к сети магазинов «Мегатоп» мы не имеем. Обувь нашей компании производится по адресу, указанному на коробке. Модель не зарегистрирована нами как объект интеллектуальной собственности, поэтому и эксклюзивных прав на ее производство у нас нет.
Корпоративный блог Praca.by
«Мы стремимся к тому, чтобы наш бренд говорил за нас»
Новой героиней нашей рубрики стала Ольга Глобуз, руководитель отдела по работе с персоналом ООО «Мегатоп». Когда в компании много направлений в бизнесе, на HR-отдел налагается большая ответственность. Как справляться с обширным функционалом, формировать известный бренд и не останавливаться в своем развитии, узнаете из беседы.
Praca.by: Ольга, расскажите о структуре HR-отдела в ООО «Мегатоп» и его функционале.
— На сегодняшний день в нашем отделе работают 8 человек. Кроме менеджера по персоналу и рекрутера, в подразделении есть специалисты по кадрам, архивариус, секретарь.
Основные функции — это обеспечение персоналом всех направлений бизнеса, закрытие вакансий. В «Мегатоп» сейчас работает около 1500 человек. Сюда мы относим не только магазины, которые работают как в Беларуси, так и в России, но и собственное обувное производство, распределительный складской центр и управляющую компанию.
Далее — адаптация, сопровождение персонала после подбора. Включает в себя Welcome-тренинг, контроль адаптации на рабочем месте, контроль введения в должность, получение обратной связи от сотрудника. То есть это обеспечение комфортного вхождения сотрудника в компанию.
Отдельный блок наших функций — оценка персонала. В нашем опыте есть разные варианты проведения оценки в компании, как в рознице, так и в офисе. Сейчас основные из них — оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников при продлении контракта, оценка по результатам прохождения испытательного срока, оценка для включения в кадровый резерв и периодическая оценка на соответствие требованиям к должности — профоценка.
Наше подразделение занимается и обучением — его планированием и организацией, работой с подрядчиками, оценкой эффективности проведенного обучения. Именно по результатам оценки персонала мы составляем планы по обучению, развитию сотрудников. Это может быть как саморазвитие, чтение литературы, наставничество, так и внешнее обучение сотрудников в обучающих компаниях и на открытых семинарах и тренингах. Также практикуем обучение в корпоративном формате.
Безусловно, мы также занимаемся корпоративной культурой, развитием корпоративных традиций, контролем исполнения персоналом стандартов в работе, организуем корпоративные мероприятия, реализуем мероприятия социальной политики компании. Сюда мы относим медицинское страхование, корпоративную мобильную связь, поощрения сотрудникам к юбилеям работы в компании, подарки детям к Новому году, празднование профессиональных праздников и т.д.
Среди функций отдела выделяем кадровое делопроизводство, обеспечение работы секретариата, работу с архивом компании. В отделе работают 4 специалиста по кадрам, которые обеспечивают процесс кадрового делопроизводства во всей компании, секретарь — отвечает за работу приемной, за входящую и исходящую корреспонденцию, коммуникации с партнерами и входящими обращениями в офис управляющей компании, и архивариус, который ведет архив компании.
Praca.by: Давайте подробнее поговорим о каждом из направлений. Вы сами занимаетесь подбором персонала или только контролируете то, то происходит в отделе?
— Так как мы управляем розницей (более 60 торговых объектов), у нас есть рекрутер, который занимается массовым подбором торгового персонала. Сначала кандидаты проходят интервью по телефону, затем коллективное собеседование в офисе управляющей компании, далее — вводное экспресс-обучение и тестирование в обучающем центре компании. После тестирования специалист обучающего центра определяет, соответствует ли кандидат нашим требованиям. Если да — отправляет его на стажировку в магазин, где тот может ознакомиться со спецификой работы в магазине «Мегатоп» и проявить себя как будущий сотрудник.
Praca.by: Какие требования предъявляются к кандидатам «Мегатоп»?
— Самое главное для продавцов наших магазинов, как и для любых других продавцов, — коммуникативные навыки. Наши сотрудники должны быть приятными в общении, должны быть мотивированными продавать. Мы принимаем кандидатов без опыта работы и обучаем их, поэтому они должны быть также обучаемыми.
— В компании есть требования к должности как в личностном, так и в профессиональном плане. Соответствует ли кандидат требованиям, определяем в процессе тестирования.
Praca.by: Если кандидат вам подходит, как вы работаете с ним дальше?
— В течение двух дней он знакомится с рабочим местом и вовлекается в рабочий процесс. Здесь уже на практике можно проверить, как кандидат справляется с покупателями и товаром. Только после прохождения этого этапа принимается окончательное решение о приеме на работу.
Praca.by: Что вы делаете для адаптации новых сотрудников?
— За каждым из новичков в магазине закрепляется наставник — это, как правило, кто-то из старших продавцов, менеджер по обучению либо сам руководитель магазина. Он контролирует вхождение в должность, изучение стандартов в работе и товара. По окончании испытательного срока продавец сдает квалификационный экзамен.
Praca.by: Какова роль HR-а в процессе адаптации?
— Если говорить о рознице, то здесь адаптацией новичков занимаются руководители магазинов, если говорить об адаптации персонала для управляющей компании (офиса), активное участие принимает менеджер по персоналу и я. Мы делим вакансии между собой: я веду вакансии топ-менеджеров, руководителей, а менеджер по персоналу подбирает ключевых специалистов и другой офисный персонал. В офисе управляющий компании процесс адаптации начинается с проведения Welcome-тренинга. Также наш отдел контролирует процесс комфортного вхождения специалиста в компанию: организацию рабочего места, написание плана на испытательный срок. До конца испытательного срока мы получаем обратную связь от специалиста, анкетируем его, руководитель оценивает сотрудника, принимается обоюдное решение о продолжении сотрудничества. Одним из этапов приобщения нового сотрудника к компании является вручение сотруднику корпоративной дисконтной карты на покупки в магазинах «Мегатоп».
Praca.by: Ольга, как Вы думаете, чем отличается закрытие массовых вакансий и вакансий узких специалистов, новых должностей и топов?
— На мой взгляд, в массовом подборе все проще. Сложнее работать над узкоспециализированными вакансиями, такими, например, как технолог обувного производства, модельер-конструктор. Вообще обувная сфера, как и любая производственная, достаточно узкая. Поиск квалифицированного специалиста — трудоемкий процесс. Что касается профессионалов, то сейчас в отрасли обувного производства кризис: рабочие-обувщики уходят из профессии, а учебные заведения не выпускают достаточного количества новых специалистов.
Поиск топ-менеджеров и ключевых специалистов в любой сфере трудозатратный. Все зависит от методов, с помощью которых мы их ищем.
Praca.by: Расскажите, какими методами пользуетесь.
— На сегодняшний день метод номер один — активный рекрутинг: прямой поиск кандидатов, хедхантинг, целевой поиск в нужных нам компаниях. Также работаем с социальными сетями, общаемся с отраслевыми специалистами через LinkedIn. Не исключаем и традиционные методы рекрутинга — размещаем вакансии в интернете и СМИ, работаем с откликами. Кроме того, испозьзуем рекомендации наших сотрудников.
Praca.by: Расскажите про стандарты в работе персонала.
— В компании есть стандарты в работе персонала в магазинах и стандарты в работе офисного персонала управляющей компании. Стандарты для магазинов — это правила работы с покупателями и возражениями, стандарты внешнего вида, стандарты в работе с товаром (выкладка, обработка товара и др.). Стандарты работы в офисе — правила коммуникаций, деловой переписки, поведения в конфликтах, соблюдения коммерческой тайны, поведение в соцсетях, дресс-код.
Praca.by: И как должны себя вести сотрудники «Мегатоп» в социальных сетях?
— В нашей компании существуют правила поведения в соцсетях для тех специалистов, которые обозначили в своем профиле, что они являются сотрудниками «Мегатоп». При приеме на работу мы выдаем памятку с рекомендациями, как вести себя в Сети. Например, сотрудники не должны критически высказываться о компании, заниматься плагиатом, быть некорректными к собеседникам; делать заявления от лица компании разрешается только после согласования с руководителем. Плюс ко всему рекомендованы традиционные правила общения: воздерживаться от нецензурной лексики, неэтичных материалов и компрометирующих фото.
Praca.by: Ольга, сейчас Вы руководитель достаточно большого отдела. Как Вы пришли в компанию и саму профессию?
— В ООО «Мегатоп» я работаю около 5 лет. Пришла по общему конкурсу на позицию руководителя. До этого работала в ресторанном бизнесе. Возможно, это и стало моим преимуществом, потому что сферы общепита и ритейла пересекаются. В прошлом руководила направлением HR в компаниях сегмента B2B (оптовые продажи). На данный момент опыт работы HR-директором у меня уже более 8 лет.
А в профессию пришла после практического опыта психолога. Я — дипломированный психолог. Мне всегда было интересно изучать личностные особенности людей, их взаимоотношения в социуме. Интересовалась бизнес-психологией. Так и пришла к тому, что мне интересен HR. Получила дополнительное образование в этой сфере и сейчас активно применяю знания психологии в работе.
Praca.by: Вы когда-то изначально ставили себе цель стать руководителем или так сложились обстоятельства?
— Организаторские и лидерские качества всегда присутствовали в моем характере. Начинала я свой путь как специалист, единственный HR в компании, затем у меня появлялись подчиненные. В какой-то момент один из собственников бизнеса разглядел во мне потенциал и дал шанс сформировать целое HR-подразделение.
Praca.by: И какой Вы руководитель?
— На мой взгляд, я — демократичный руководитель. Для меня всегда важно мнение моих подчиненных. Мы часто с ними практикуем «мозговой штурм», чтобы найти варианты решения проблемы. Я понимаю, что из-под палки результат будет не тот, поэтому стараюсь мотивировать подчиненных.
Praca.by: Благодаря опыту у Вас уже наверняка есть четкое представление, какими качествами должен обладать успешный HR?
— На мой взгляд, он должен быть, во-первых, интеллектуалом, во-вторых — мотивированным на саморазвитие, на обучение, ведь в определенной степени это показатель целеустремленности. А HR всегда работает на результат!
Очень хорошо, если у HR-а системное мышление — тогда его мысли и действия не будут хаотичными. HR также должен понимать экономику, должен понимать, что такое бизнес. Чистому гуманитарию сложно, нужно многое изучать. HR-специалист должен разбираться во всем: структуре компании и организации бизнес-процессов, целях бизнеса, его специфике, и при этом на одном уровне беседовать с кандидатами. HR — первый человек, с которым общается кандидат, это лицо компании.
Praca.by: Ольга, Вы уже довольно давно работаете в «Мегатоп». Как изменилась работа HR-отдела в компании за 5 лет?
— Мы уже изменили подход к управлению персоналом и сейчас активно меняем HR-процессы в компании. Магазин хочет видеть у себя максимально соответствующих корпоративным требованиям кандидатов. И именно нам нужно приложить немало усилий, чтобы их найти. В компании разработаны собственные требования к кандидатам для работы в магазине, стандарты проведения массовых собеседований, разработаны процедуры вводного обучения, оценки кандидатов и их стажировки, ознакомления кандидатов с рабочим местом в магазине. На мой взгляд, процесс подбора и найма персонала в рознице у нас на высоком уровне.
Раньше HR-функции в управляющей компании, офисе заключались в основном в подборе персонала и кадровом делопроизводстве. Сейчас мы работаем в таких направлениях, как адаптация, оценка и обучение персонала, корпоративная культура, работа над HR-брендом компании. Мы вывели корпоративные мероприятия на новый уровень, всегда используем их на пользу бизнесу: повышение эффективности, командообразование, подведение итогов работы и награждение лучших. Для нас важен бренд компании как работодателя, мы хотим, чтобы у нас работали лучшие!
Также мы работаем с кадровым резервом компании, внутренним и внешним. Анализируем, развиваем, перемещаем перспективных сотрудников, ведем базу резервных кандидатов на ключевые должности, к которым мы можем обращаться с предложением о работе.
Мы изменили подход к оценке персонала. За последние 4 года мы применили немало вариантов оценки персонала. Сейчас особое внимание уделяем ежегодной оценке сотрудников офиса при продлении контракта. По ее результатам принимаем решение не только о продлении и задачах сотрудничества, но и о развитии сотрудника, направлениях его самообучения.
Praca.by: Это как?
— Мы стремимся быть самообучающейся организацией, мотивируем наших сотрудников профессионально развиваться. Определяем, отправить сотрудника на внешнее обучение или поставить ему задачу самостоятельно смотреть вебинары, читать профессиональные форумы и литературу. У нас в компании есть традиция ежеквартально читать по книге.
Praca.by: Вы уже проделали впечатляющую работу. Что планируете осуществить еще?
— В последнее время активно работаем над брендом компании как работодателя: анализируем отзывы кандидатов в соцсетях, формируем положительный имидж компании на этапе общения с кандидатами. Мы стремимся стать Компанией № 1 не только по качеству услуг и нашему продукту, но и одной из ведущих компаний, которые являются якорными работодателями в городе и стране. Стремимся к тому, чтобы наш бренд говорил за нас.